مكتب محمد جمعه موسى للمحاماه
مرحبا بك معنا و نتمنى أن تكون من أعضاء منتدانا
و تساهم معنا ليستفيد الجميع ، و شكرا لك

مكتب محمد جمعه موسى للمحاماه

منتدى للخدمات القانونيه
 
البوابةالرئيسيةاليوميةس .و .جبحـثقائمة الاعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول
محمد جمعه موسى للمحاماه *جمهوريه مصر العربيه  -  محافظه البحيره - رشيد *01005599621- 002-01227080958-002 خدمات قانونيه استشارات تسويق عقارى  http://dc184.4shared.com/img/177668446/1a57757b/Egypt.gif?sizeM=3        
 
      Mohamed goma Mousa - Egypt - albehara - Rashid -   Legal Consulting - Services - Marketing mortgage 




شاطر | 
 

 - خصائص عقد البيع:-

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
Admin



الدوله الدوله : مصر
الجنس الجنس : ذكر
الابراج الابراج : السرطان
الأبراج الصينية الأبراج الصينية : القط
عدد الرسائل عدد الرسائل : 4992
تاريخ الميلاد تاريخ الميلاد : 29/06/1975
العمر العمر : 41
الموقع الموقع : http://mousalawyer.4ulike.com/
العمل/الترفيه العمل/الترفيه : محام
السٌّمعَة السٌّمعَة : 34
نقاط نقاط : 9989
تاريخ التسجيل تاريخ التسجيل : 07/06/2008

مُساهمةموضوع: - خصائص عقد البيع:-   الثلاثاء مارس 23, 2010 2:53 pm

1- عقد البيع ينشئ
التزاما علي البائع بنقل ملكية شيء أو حق مالي آخر إلي المشتري:-



ويلتزم
البائع في عقد البيع بأن ينقل للمشتري ملكية شيء أو حقا ماليا آخر. فالبيع عقد
ينشئ التزام بنقل ملكية شيء أو حق مالي آخر
والالتزام بنقل الملكية يعد أثرا مباشرا لعقد البيع فالعقد بذاته لا ينقل
الملكية مباشرة وإنما يتم نقل الملكية بناء على التزام البائع بنقلها وهذا
الالتزام يتولد عن عقد البيع وينشأ التزام البائع وفقا للقواعد العامة في القانون
المدني وينفذ فورا بمجرد العقد إذا كان واردا على منقول معين بالذات يملكه الملتزم.
أما إذا كان الالتزام واردا على منقول معين بالنوع فلا تنقل الملكية ولا ينفذ
التزام البائع إلا من وقت إفراز الشيء المبيع. وإذا كان الشيء المبيع عقارا فلا
تنتقل الملكية إلا بالتسجيل.



وقد
نص القانون المدني الفرنسي في المادة 1853 منه على أن عقد البيع بذاته ينقل
الملكية من البائع إلى المشتري. ولم يرد بالقانون المدني الفرنسي إشارة صريحة على
التزام البائع بنقل الملكية إلى المشتري.



وقد
تنبه المشرع المصري إلى هذا النقص في التنظيم التشريعي للبيع في القانون المد\ني
الفرنسي خصوصا وأن هناك فرقا أساسيا بين القانون المدني المصري وبين القانون
المدني الفرنسي في بيع العقار. إذ أن مبدأ انتقال الملكية بمجرد إبرام العقد ينطبق
في القانون المدني الفرنسي على بيع العقار وعلى بيع المنقول. ذلك أن التسجيل عند
بيع العقار في ظل نصوص القانون المدني الفرنسي يعد شرطا للاحتجاج بانتقال الملكية
في مواجهة الغير فحسب. أما فيما بين الطرفين المتعاقدين فإن ملكية العقار تنتقل من
البائع إلى المشتري بمجرد إبرام العقد وفقا للمبدأ العام.



أما
في القانون المدني المصري فإن ملكية العقار لا تنتقل إلا بالتسجيل سواء فيما بين
المتعاقدين أو بالنسبة للغير. وبذلك تعين النص على التزام البائع بنقل الملكية. إذ
لم يعد من الدقيق أن يقال أن المبدأ في ظل القانون المدني المصري أن عقد البيع
ناقل للملكية بمجرد العقد قاصر على بيع المنقول المعين بالذات لذلك فإن حقيقة عقد
البيع في القانون المدني المصري ليست أنه ناقل للملكية بذاته.



2- عقد البيع يعد عقدا من عقود المعاوضة:-


ومعنى
ذلك أن كل طرف من الطرفين المتعاقدين وهما البائع والمشتري يأخذ مقابلا لما يقدم
للطرف الآخر إذ أن البائع يحصل على ثمن نقدي في مقابل نقل ملكية الشيء المبيع إلى
المشتري ويجب أن يكون الثمن الذي يحصل عليه البائع متناسبا مع قيمة الشيء المبيع.
هذا ويشترط في الثمن أن يكون مبلغا من النقود فإذا التزام المشتري بأن يقدم للبائع
أداء شيء آخر غير النقود كان العقد مقايضة وليس بيعا.



وإذا
انعدم المقابل الذي يحصل عليه البائع من المشتري فإن العقد يصبح هبة ولا يعد عقد
بيع.



3- عقد البيع من العقود الملزمة للجانبين:-


ويعد
عقد البيع عقدا من العقود الملزمة للجانبين لأنه يولد التزامات متبادلة تقع على
عاتق كل من البائع والمشتري بحيث يصبح كل طرف من الطرفين المتعاقدين دائنا ومدينا
للطرف الآخر في آن واحد.



4- يعد عقد البيع عقدا من العقود الرضائية:-


والعقد
الرضائي هو العقد الذي لا يتطلب المشرع لانعقاده شكلا معينا وإنما يكفي تراضي
الطرفين المتعاقدين على عناصر العقد أي يكفي التعبير عن الإرادة لأجل انعقاد العقد
أيا كان شكل هذا التعبير سواء كان شفاهة أو كتابة أو بالإشارة الدالة على الموافقة
على العقد.



أما
العقد الشكلي فهو العقد الذي يشترط المشرع لانعقاده أن يفرغ رضاء الطرفين
المتعاقدين في شكل معين.



وترد
على مبدأ الرضائية في عقد البيع العديد من الاستثناءات والتي وردت في مواضع متفرقة
من القانون المدني. ومن أهم هذه
الاستثناءات أن: "العقد الذي يقرر المرتب (مدى الحياة) لا يكون صحيحا إلا إذا
كان مكتوبا وهذا دون إخلال بما بتطلبه القانون من شكل خاص لعقود التبرع".
وأيضا عقد بيع السيارة لابد فيه من كتابة هذا العقد وتسجيله.



5- عقد البيع عقد محدد القيمة بحسب الأصل:-


والأصل
أن عقد البيع هو عقد محدد القيمة لأن كل من الطرفين المتعاقدين وهما البائع
والمشتري يعلم أو يستطيع أن يعلم في لحظة إبرام العقد مقدار ما يأخذ ومقدار ما
يعطي. غير أن هذه الخاصية ليست من مستلزمات عقد البيع في جميع عقود البيع. فقد
يكون عقد البيع عقدا احتماليا وذلك إذا كان تحديد قيمة الشيء المبيع أو مقدار
الثمن متوقفا على حادث غير محقق كما لو كان المبيع هو حق انتفاع مدى حياة المشتري
أو كان الثمن في عقد البيع إيرادا مرتبا مدى الحياة.



* تكلم عن علم المشتري بالشيء المبيع:-


نص
المشرع على أنه يجب أن يكون المشتري عالما بالمبيع علما كافيا ويعتبر العلم كافيا
إذا اشتمل العقد على بيان المبيع وأوصافه
الأساسية بيانا يمكن من تعرفه. وإذا ذكر في عقد البيع أن المشتري عالم بالمبيع سقط
حقه في طلب إبطال البيع بدعوى عدم علمه به إلا إذا أثبت تدليس البائع.



القواعد العامة التي تتعلق بعلم المشتري بالمبيع:-


ويكفي
وفقا للقواعد العامة في القانون المدني والواردة في نظرية الالتزام أن يكون المبيع
معينا تعيينا كافيا يميزه عن غيره ويكون مانعا من الجهالة الفاحشة ولو لم يكن
المشتري عالما به. وهذه هي القواعد العامة التي تتعلق بتعيين محل الالتزام. فإذا
كان المبيع دارا ولم يراها المشتري ولكن تم تعيينها التعيين الكافي بأن ذكر في
العقد موقعها وحدودها فقد كان ينبغي أن هذا التعيين يكفي ولو لم يكن للمشتري علم
سابق بالدار.



وقد
ورد النص في الماد\ة 133 /1 من القانون
المدني على أنه: "إذا لم يكن محل الالتزام معينا بذاته وجب أن يكون معينا
بنوعه ومقداره وإلا كان العقد باطلا".



ومفاد
ما سبق أنه لا يشترط لصحة العقود أن يكون محل الالتزام معينا بل يكفي أن يكون
قابلا للتعيين وأنه يتضمن عقد البيع ما يسمح بتمييز المبيع عن سواه ويمنع اختلاطه
بغيره لو تنازع طرفا البيع حول تحديد المبيع. ويجب أن يكون الشيء محل عقد البيع
معينا أو قابلا للتعيين لكي يقع عقد البيع صحيحا. ويجب تعيين الشيء محل عقد البيع
وفقا للقواعد العامة في القانون المدني ويجب وصف وتصنيف الشيء محل عقد البيع بعد
عرض الشيء على المشتري لأجل بيعه في حالة بيع الشيء المعين بالذات يجب أن يكون
الشيء محددا أو معينا بالدقة.



وفي
عقد البيع الدولي الذي يبرمه التجار في الدول المختلفة يجب الإبلاغ عن عدم مطابقة
الشيء المبيع أو البضاعة المبيعة للمواصفات المتفق عليها خلال مدة معقولة.



خيار الرؤية في التقنين المدني المصري:-


وقد
نقل التقنين المدني المصري خيار الرؤية عن الفقه الإسلامي مع بعض التعديلات. فقد
يكون المبيع معينا كل التعيين ولكن المشتري لا يعلمه. والأصل أن يكون العلم
بالمبيع برؤية المبيع ذاته. ويوجد إلى جانب الرؤية لتحصيل العلم بالمبيع طرق أخرى
وهي:-



أولا:
أن يشتمل عقد البيع على بيان المبيع وأوصافه الأساسية بيانا يمكن من تعرفه وهذه
خطوة أبعد من



تعيين
المبيع.



ثانيا:
إقرار المشتري في عقد البيع بأنه عالم بالمبيع ، فقد لا يوصف المبيع المعين الوصف
الكافــي



ولكن
المشتري يذكر في عقد البيع أنه يعرف المبيع أو سبقت له رؤيته فيكون إقراره هذا
حجــة عليه ولا يستطيع بعد ذلك أن يطعن في البيع بالإبطال بدعوى عدم علمه بالمبيع.



خيار الرؤية في الفقه الإسلامي:-


تعريف خيار الرؤية:- خيار الرؤية هو أن
يكون للعاقد الحق في فسخ العقد أو في إمضاءه عند رؤية محله إذا لم يكن رآه عند
إنشاء العقد أو قبله بوقت لا يتغير فيه.



وبناء
على ذلك إذا اشترى شخص شيئا معينا كدار أو ثوب أو سيارة ولم يره حيث التعاقد أو
رآه قبله ولكن مضت مدة يحتمل تغيره فيها كان له إذا رآه أن يمضي العقد وأن يفسخه
حتى لو كان هذا الشيء موصوفا له عند التعاقد بما ينفي عنه الجهالة.



المراد بالرؤية:- ولا خلاف بين الفقهاء
في أنه الرؤية تكون في كل شيء بحسبه فيكفي رؤية ما يدل على المقصود من المبيع ولا
تشترط رؤيته جميعه. فإذا كان المبيع شيئا واحدا اكتفى بهذا وإن كان أشياء متعددة
فإن كان رؤية بعضها تدل على رؤية البعض الآخر اكتفى رؤية البعض.



سبب
ثبوت خيار الرؤية: وسبب ثبوت خيار الرؤية هو أن العاقد أو المشتري لم يرى محل العقد
حين التعاقد أو قبل التعاقد. فإذا كان المشتري رآه حين العقد لم يثبت له هذا
الخيار وكذلك إذا كان قد رآه قبل العقد إذا لم تمض مدة لا يحتمل تغير المعقود عليه
(محل العقد) فيها.



ويثبت
خيار الرؤية بحكم الشرع بدون حاجة إلى اشتراطه في العقد.



من
يثبت له خيار الرؤية:- ويثبت خيار الرؤية عند جمهور القائلين بمشروعيته لأحد
العاقدين فقط كالمشتري في عقد البيع والمستأجر في عقد الإيجار أما المالك فلا يثبت
له هذا الخيار.



مشروعية خيار الرؤية:- يرى البعض أن خيار الرؤية مشروع وهو مذهب
الحنفية وحجتهم في ذلك ما روي أن عثمان بن عفان باع لطلحة بن عبد الله أرضا بالبصرة
لم يرها واحد منهما فقيل لطلحة: إنك قد غبنت فقال لي: الخيار لأني اشتريت ما لم
أره وقيل لعثمان: إنك غبنت فقال لي: الخيار لأني بعت ما لم أره فحكم بينهما جبير
بن مطعم فحكم بأن الخيار لطلحة وكان ذلك بمحضر من الصحابة ولم ينكر عليه أحد فيكون
إجماعا من الصحابة على جواز بيع الشيء الغائب ومشروعية خيار الرؤية فيه.



ويرى
البعض الآخر من الفقهاء عدم مشروعية خيار الرؤية وهذا هو قول الشافعي في مذهبه
الجديد. وحجتهم في ذلك أن هذا الخيار إنما يكون في العقد على الغائب ولا يصح العقد
على الشيء الغائب ولو كان موصوفا لأن العقد على الشيء الغائب فيه غرر وجهالة قد
يفضي إلى النزاع بين المتعاقدين. وقد نهى الرسول صلى الله عليه وسلم عن بيع الغرر
والغرر والجهالة منهي عنها شرعا.



شروط ثبوت خيار الرؤية:-


1-
ألا يكون العاقد رأى المعقود عليه عند أنشاء العقد أو قبله بزمن لا يتغير فيه.



2-
أن يكون محل العقد معينا أو مشخصا كالدار و السيارة إذا وصفت بما ينفي عنها
الجهالة المفضيـة



إلى
النزاع.



3-
أن يكون العقد مما يقبل الفسخ كالبيع ونحوه فإن كان العقد لا يقبل الفسخ لم يثبت
خيار الرؤيـة لأي من العاقدين كعقد الزواج والخلع والصلح عن دم العمد.



سقوط خيار الرؤية:- ويسقط خيار الرؤية في
الشريعة الإسلامية بعدة مسقطات وهي:-



1-
رؤية المبيع وقبول المشتري له صراحة أو ضمنا.



2-
موت المشتري قبل الرؤية حيث يستقر البيع بموته ولا ينتقل خيار الرؤية إلي ورثته.



3-
هلاك الشيء المبيع أو تعيبه أو فقده قبل رؤية المشتري له.



4-
تصرف المشتري في الشيء المبيع إلي الغير من قبل أن يراه تصرفا يوجب حقا للغير كبيع
الشيء أو رهنه.



الفرق بين خيار الرؤية في الشريعة الإسلامية والعلم بالمبيع في
القانون المدني:-



1-
أن المادة 419 من القانون المدني تقتضي بأن يعتبر علما كافيا بالمبيع اشتمال العقد
علي بيان المبيع وأوصافه الأساسية بيانا يمكن معرفته. ومعني ذلك أن تعيين المبيع
في العقد يسقط خيار الرؤية علي حين أن هذا التعيين لا يسقطه في الشريعة الإسلامية.



2-
أن المادة 419 من القانون المدني تقتضي بأنه إذا ذكر في عقد البيع أن المشتري
عالما بالمبيع يسقط حقه في طلب إبطال البيع بدعوي عدم العلم به أي أن ذكر علم
المشتري بالمبيع بالعقد يسقط الخيار في حين لا يسقطه في نظر الشريعة الإسلامية.



س4 أكتب في الحق المتنازع فيه لغير عمال القضاء حق الاسترداد ؟


نص
القانون المدني علي أنه إذا كان الحق المتنازع فيه قد نزل عنه صاحبه بمقابل إلي
شخص آخر فللمتنازل ضده أن يتخلص من المطالبة إذا هو رد إلي المتنازل له الثمن
الحقيقي الذي دفعه مع المصروفات وفوائد الثمن من وقت الدفع.



ويعتبر
الحق متنازعا فيه إذا كان موضوعه قد رفعت به دعوي أو قام في شأنه نزاع جدي.



الحق المتنازع فيه:- والحق المتنازع في هو
حق محتمل الوجود وهو بهذا الوصف يجوز بيعه. ولما كان هذا الحق محل نزاع ويحتمل أن
يثبت عدم وجوده كله أو بعضه فعقد البيع هذا يكون عقدا احتماليا. فإما أن يثبت حقا
للبائع فثبت للمشتري كخلف له وإما ألا يثبت فلا ينتقل الحق إلي المشتري إذ أن
البائع لا يضمن للمشتري وجود الحق المتنازع فيه.



وقد
اجاز المشرع لمن عليه الحق المتنازع فيه أن يسترده من الشخص الذي اشتراه في مقابل
أن يرد له ما أنفقه من ثمن ومصروفات وفوائد منعا للضاربة وحسما للنزاع. فالأصل إذا
أن بيع الحقوق المتنازع فيها صحيح وأن يجوز لمن ينازع في الحق المتنازع فيه أن
يسترده.



القاعدة: حق الاسترداد المخول للمتنازل ضده:-


أن
بيع الحق المتنازع فيه ينتقل الحق كما هو – متنازعا فيه – إلي المشتري. ويتحمل
المشتري تبعه مصير النزاع في هذا الحق مع الغير فإذا ثبت الحق للبائع ثبت أيضا هذا
الحق للمشتري كخلف خاص له. وإذا لم يثبت هذا الحق للبائع لم يثبت أيضا للمشتري ولا
ينتقل شيء إلي المشتري حقا متنازعا فيه فلا يضمن للمشتري وجود هذا الحق. إذ أن
البائع يبيع مجرد إدعاء ومن ثم يراعي في تقدير ثمن هذا الحق أن يكون متناسبا مع
قوة الإدعاء. فيكثر الثمن أو يقل تبعا لقوة الإدعاء أو ضعفه. ويكون الثمن في
الغالب من الأحوال دون قيمة الحق ذاته إذ لا بد وأن يدخل المشتري في حسابه احتمال
الخسارة التي يمكن أن تلحق به في حالة ضياع الحق.



وقد
منع القانون حق الاسترداد في حالات محدد استثنائية لأن هذه الحالات تنتفي فيها
فكرة المضاربة إذ أن الشرط الأساسي للبطلان هو أن يكون الحق الذي للمشتري متنازعا
فيه ويجب أن يكون النزاع في الحق المانع من البيع قائما أو محتملا في وقت التعاقد
فكل نزاع يجد أو ينشأ بعد التعاقد لأسباب لم تكن ظاهرة ولا كانت في حساب
المتعاقدين وقتئذ لا يحول دون البيع.



جواز استرداد الحق المتنازع فيه:-


ويؤخذ
من نص المادة 469 من القانون المدني انه يجب توافر شرطين حتي يجوز حق الاسترداد.
ونعرض لهذين الشرطين:-



1-
يجب أن يكون الحق المسترد حقا متنازعا فيه ويعتبر الحق متنازع فيه إذا كان موضوعه
قد رفعت به دعوي أو قام في شأنه نزاع جدي.



وليس
من الضروري أن تكون هناك دعوي مرفوعة بالحق أمام القضاء. وليس من الضروري أيضا أن
يكون الحق الذي رفعت به دعوي كونه حقا متنازعا فيه. فقد لا يمس النزاع في الدعوي
موضوع الحق نفسه بل يتناول مسائل شكلية في الإجراءات كعدم صحة الإعلان أو عدم
توافر الصفة لدي الخصم في الدعوي.



2-
أن يكون النزول عن الحق بمقابل ومن ثم إذا نزل صاحب الحق عن حقه للغير بدون مقابل
أو علي سبيل التبرع فلا يجوز الاسترداد. والسبب في ذلك هو أن التبرع يتنافي مع فكرة
المضاربة.



ولا
بد وأن يكون المقابل نقدا أو أشياء مثيلة علي الأقل حاي يستطيع المسترد من أن يدفع
مثلها للمشتري فإذا كان النزول عن الحق عن طريق المقايضة لم يجز الاسترداد لأن
المسترد لا يستطيع أن يدفع للمشتري مثل العوض.



طريقة الاسترداد:-


ويتم
الاسترداد باجتماع أمرين ولا بد ان يسبق أحدهما الآخر وهما:-



1-
إعلان المدين عن إرادته في الاسترداد.



2-
أن يرد المدين للمشتري الثمنا الحقيقي وفوائده من يوم الدفع والمصروفات ويعلن
المدين عن رغبته أو يعبر عن إرادته في الاسترداد دون الحاجة إلي شكل خاص في ذلك.



ويرد
المتنازل ضده للمتنازل له (المشتري) ما يأتي:-



1-
الثمن الحقيقي الذي دفعه المشتري لشراء الحق التنازع فيه.



2-
فوائد هذا الثمن من وقت ان دفعه المشتري للبائع والمراد بالفوائد هنا الفوائد
بالسعر القانوني وهي 4% في المسائل المدنية ، 5% في المسائل التجارية لأجل تعويض
المشتري عن المدة التي بقي فيها الثمن في ذمة البائع.



3-
مصروفات التنازل عن الحق المتنازع فيه كرسول التسجيل في العقار ورسوم الورقة
الرسمية أو التصديق علي الإمضاء ورسوم الدمغة والسمسرة .... ويتحمل المسترد أيضا
مصروفات الاسترداد ويدخل فيها مصروفات دعوي المطالبة بالحق.



الآثار التي تترتب علي الاسترداد:-


وإذا
تم الاسترداد علي الوجه الصحيح يكون له أثر في العلاقات الآتية:-



1-
في العلاقة ما بين المشتري والمتنازل ضده.



2-
في العلاقة ما بين المشتري والبائع.



3-
في العلاقة ما بين المتنازل ضده والبائع.



1-
ففي العلاقة ما بين المشتري والمتنازل ضده يحل المتنازل ضده محل المشتري بموجب
الاسترداد ولا يعتبر الاسترداد شراءا جديدا للحق المتنازع فيه بل أن المشتري يعتبر
– في العلاقة بينه وبين المسترد – أنه لم ينتقل إليه الحق أصلا وقد انتزعه منه
المسترد ويترتب علي ذلك أن جميع الحقوق التي يكون قد رتبها المشتري علي الحق من
قبل أن يحدث الاسترداد تسقط وتعتبر كأن لم تكن.



2-
وفي العلاقة بين المشتري والبائع يبقي الحق قائما فلا ينتقض بالاسترداد. ويوجه
الاسترداد ضد المشتري وحده دون البائع. ومن ثم يكون للبائع حق مطالبة المشتري بثمن
الشيء المبيع ... وكافة الالتزامات الأخري الناشئة عن عقد البيع.



3-
أما في العلاقة ما بين البائع والمسترد يلاحظ أن المسترد خنا مدين بالحق المتنازع
فيه للبائع فهو لا يعتبر من الغير بالنسبة إلي الحق أي غير أجنبي عن الحق وهو إذن
لا يتلقي الحق بل هو ينهيه إذا كان حقا شخصيا ويقطع الخصومة في الحق إذا كان حقا
عينيا. ويترتب علي ذلك أن الحق المتنازع فيه لا ينتقل من البائع إلي المشتري وكل
ما حدث بالاسترداد أن هذا النزاع قد انحسم ولم يعد للبائع حق في مطالبة المسترد
بشيء من الحق المتنازع فيه.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://mousalawyer.4ulike.com goodman200865
Admin



الدوله الدوله : مصر
الجنس الجنس : ذكر
الابراج الابراج : السرطان
الأبراج الصينية الأبراج الصينية : القط
عدد الرسائل عدد الرسائل : 4992
تاريخ الميلاد تاريخ الميلاد : 29/06/1975
العمر العمر : 41
الموقع الموقع : http://mousalawyer.4ulike.com/
العمل/الترفيه العمل/الترفيه : محام
السٌّمعَة السٌّمعَة : 34
نقاط نقاط : 9989
تاريخ التسجيل تاريخ التسجيل : 07/06/2008

مُساهمةموضوع: رد: - خصائص عقد البيع:-   الثلاثاء مارس 23, 2010 2:54 pm

دعوي صحة
التوقيع



مفهوم دعوي صحة التوقيع:-


وقد يكون بيد المشتري ورقة عرفية بالبيع. أي عقد
بيع عرفي وموقع علي هذا العقد من البائع بإمضائه أو بختمه أو ببصمة إصبعه ومع ذلك
يمتنع البائع عن الذهاب إلي الجهة المختصة للتصديق علي توقيعه تمهيدا للتسجيل.
ويجوز للمشتري في هذه الحالة أن يرفع دعوي بصحة ونفاذ العقد ولكن قد يلجأ المشتري
إلي رفع دعوي بصحة توقيع العقد وهي أكثر يسرا وأقل شأنا من صحة التعاقد. ومن ثم
يجوز للمشتري أن يختصم البائع لكي يقر البائع بأن الورقة العرفية موقع عليها
بإمضائه أو بختمه أو ببصمه اصابعه ويكون ذلك بدعوي أصلية والإجراءات المعتادة فإذا
حضر البائع في الدعوي وأقر أو سكت أو لم ينكر توقيعه أو لم ينسب التوقيع إلي أي
أحد سواه اعتبرته المحكمة مقرا علي توقيعه علي ورقة البيع ويتحمل المشتري جميع
مصروفات دعوي صحة التوقيع أما إذا لم يحضر البائع حكمت المحكمة في غيبته بصحة
التوقيع ومع ذلك يجوز له أن يعارض في هذا الحكم في جميع الأحوال.



ولما
كان الغرض من دعوي صحة التوقيع هو مجرد ثبوت أن التوقيع الموضوع علي ورقة البيع هو
نفس توقيع البائع فإنه لا تجوز المناقشة في هذه الدعوي في أمر صحة التعاقد ونفاذه
كما هو الحال في دعوي صحة التعاقد فلا يطلب المشتري إلا إثبات صحة توقيع البائع
علي الورقة العرفية ولا يجوز للبائع بعد ثبوت صحة توقيعه علي العقد العرفي أن طعن
في البيع بأنه باطل أو انه قابل للإبطال.



وكما
يجوز للمشترلاي أن يرفع دعوي صحة التوقيع علي البائع يجوز له أيضا أن يرفعها علي
ورثة البائع إذا كان البائع قد مات.



الاختصاص في دعوي صحة التوقيع:-


دعاوي
صحة التوقيع ودعاوي التزوير الأصلية تقدر قيمتها بقيمة الحق المثبت في الورقة
المطلوب الحكم بصحة التوقيع عليها أو بتزويرها. وعلي هذا فإن الاختصاص القيمي
بدعوي صحة التوقيع ينعقد طبقا للقواعد العامة الخاصة بتقدير قيمة الدعوي. فتقدر
قيمتها بقيمة الحق المثبت في المحرر المطلوب الحكم بصحة التوقيع الوارد به أو
تزويره فتختص محكمة المواد الجزئية بالحكم ابتدائيا في الدعوي المدنية والتجارية
التي لا تجاوز قيمتها عشرة آلاف جنيه ويكون حكمها انتهائيا إذا كانت قيمة الدعوي
لا تجاوز ألفين جنيه.



الحكم في دعوي صحة التوقيع:-


وتقتصر
مهمة المحكمة علي التحقيق فقط من نسبة صدور الورقة إلي المدعي عليه أو عدم نسبته
إليه دون أن تتعرض لأصل الحق الوارد بها.



إنكار التوقيع بالختم:-


ويختلف
التوقيع بالختم عن التوقيع بالإمضاء من ناحية أن الختم منفصل عن شخص الإنسان فيتصور
أن يحصل التوقيع بختم الشخص نفسه بينما يكون هذا التوقيع قد حدث علي غير علم منه فيعترف
بصحة ختمه ولكن ينكر أنه وقع به علي الورقة المتمسك بها عليه وتثير هذه الصورة
صعوبة عند تحديد الخصم الذي يقع علي عاتقه عبء الإثبات وعند تحديد الإجراءات التي
تتبع فيه. وقد تعددت الآراء في هذا الصدد وقد قيل أن الاعتراف بالختم مع إنكار
التوقيع به يعتبر إنكارا للورقة العرفية فتبقي الورقة العرفية حجة عاي صاحب الختم
حتي يقيم هو الدليل علي صحة ما يزعمه. ولا يكون ملزما في هذا الإثبات باتباع
إجراءات خاصة. فيكتفي مثلا أن يطلب من المحكمة إحالة الدعوي إلي التحقيق بشهادة
الشهود.



تقادم دعوي صحة التوقيع:-


وتتقادم
دعوي صحة التوقيع بمضي خمسة عشر سنة من تاريخ توقيع الورقة شأنها في ذلك شأن سائر
الدعاوي ويسقط حق المشتري في إثبات صحة التوقيع.



الفرق بين دعوي صحة التعاقد ودعوي صحة التوقيع:-


1-
يلاحظ أن المطلوب في صحة التعاقد هو إثبات
صدور عقد البيع من البائع وأنه بيع صحيح ونافذ وقت صدور الحكم. أما المطلوب في
دعوي صحة التوقيع فهو مجرد إثبات أن التوقيع الذي تحمله ورقة البيع العرفية هو
توقيع البائع.



2-
يلاحظ أن البائع في دعوي صحة التعاقد يستطيع أن يطعن في البيع بالبطلان او الإبطال
أو الفسخ أو الإنفساخ أو عدم النفاذ لأي سبب ولا يستطيع البائع ذلك في دعوي صحة
التوقيع.



3-
ويلاحظ أن الحكم بصحة التعاقد يجعل البيع في مأمن من أن يطعن فيه فيما بعد
بالبطلان أو الإبطال أو الفسخ أو الإنفساخ أو عدم النفاذ أما الحكم بصحة التوقيع
فلا يمنع من الطعن في البيع بجميع أوجه الطعون السابقة الذكر.



4-
ويجوز للمشتري أن يرفع باسم البائع علي البائع للبائع دعوي صحة التعاقد ولا يجوز
له أن يرفع دعوي صحة توقيع.



ويلاحظ
أن دعوي صحة التعاقد تسجيل صحيفتها ومن وقت تسجيلها ولا يستطيع البائع ان يتصرف في
العقار حتي إذا صدر الحكم بصحة التعاقد وأثر به المشتري علي هامش تسجيل صحيفة
الدعوي أصبح أي تصرف صادر من البائع غير نافذ في حق المشتري إلي حين أن يسجل
المشتري عقده.















س1: تكلم عن التزام العامل بأداء العمل ؟


مضمون العمل الذي يلتزم به العامل:-


تحديد العمل وزمان ومكان مباشرته عند إبرام عقد العمل:-


نص
القانون على أنه: "إذا لم تنص العقود الفردية أو العقود الجماعية أو لوائح
المصنع على الأجر الذي يلتزم به صاحب المصنع أخذ بالسعر المقدر لعمل من ذات النوع
إذ وجد . وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة. ويتبع ذلك أيضا في تحديد نوع الخدمة
الواجب على العامل أداؤها وفي تحديد مداها". ولابد من تحديد جنس العمل المتفق
عليه عند إبرام عقد العمل ولو لم يتحدد نوعه. وإذا لم يتفق الطرفان على تحديد نوع
العمل ومداه يستعاض في تحديد نوع العمل ومداه بالموجبات الواردة في المادة 682
مدني. ويجوز لطرفي العقد استنادا إلى مبدأ حرية التعاقد تحديد العمل من حيث جنسه
ونوعه ومداه وزمان ومكان تنفيذه بما يتضمن تحديدا لمحل التزام العامل وشروط وظروف
أدائه إعمالا للقواعد العامة في تعيين محل الالتزام.



أولا: سلطة رب
العمل في تعديل شروط



وظروف أداء
العمل



صور تعديل رب العمل لشروط وظروف العمل:-


استبعاد صور التعديل التي لا تندرج تحت مباشرة رب العمل لسلطته
التنظيمية:-



وإذا
كانت الدراسة في صور تعديل العمل ومداه تنصرف إلى نطاق وضوابط سلطة رب العمل في
تعديل شروط وظروف أداء العمل بإرادته المنفردة استنادا لسلطته التنظيمية في إدارة
المشروع فإنه يخرج عن هذه الدراسة الاقتراح بالتعديل دون إجبار عليه ولو كان
الاقتراح واردا على عنصر جوهري من عناصر التعاقد. ومتى كان رفض العامل للاقتراح
ليس من شأنه أن يؤدي إلى المساس بمركزه الوظيفي السابق الذي يظل على حاله بذات
شروط وظروف أدائه مما يستخلص منه أن رب العمل لا يصر على إنفاذ الاقتراح رغما عن
العامل في حالة رفضه. ففي هذه الحالة لا يقبل من العامل الذي ترك العمل عقب هذا
الاقتراح ادعائه بأنه كان مدفوعا في تركه بتصرفات رب العمل.



وكذلك
يخرج عن نطاق دراسة صور تعديل عقد العمل التعديل الجوهري الاتفاقي لعقد العمل
باعتبار أنه يخضع للقواعد العامة في القانون المدني ومع ذلك إذا طرأت حوادث
استثنائية عامة لم يكن في الوسع توقعها وترتب على حدوثها أن تنفيذ الالتزام
التعاقدي وإن لم يصبح مستحيلا صار مرهقا للمدين بحيث يهدده بخسارة فادحة جاز
للقاضي تبعا للظروف وبعد الموازنة بين مصلحة الطرفين أن يرد الالتزام المرهق إلى
الحد المعقول ، ويقع باطلا كل اتفاق على خلاف ذلك.



والذي
نراه أن القواعد العامة في القانون المدني هي القواعد الأم أو هي أعم القواعد التي
تطبق على عقد العمل لأن عقد العمل يعد عقدا مثله في ذلك مثل أي عقد آخر ومن ثم يجب
أن تطبق هذه القواعد على عقد العمل أولا. وفي مرحلة تالية يجب تطبيق القواعد التي
نص عليها القانون المدني في خصوص عقد العمل عندما تتناول التقنين المدني هذا العقد
من بين العقود المسماة . وكذلك يخرج عن التعديل الجوهري الذي يجريه صاحب العمل في
مركز العامل المقرر بعقد العمل الجماعي استنادا إلى ما طرأ على عقد العمل الجماعي
نفسه من تعديل.



وفي
العموم يعد تعديلا مشروعا كل تعديل يصدر عن رب العمل ويستند فيه لشرط يجيزه عقد
العمل الفردي أو الجماعي أو ما جرت به العادة المهنية للمساس بالحقوق المكتسبة
للعامل في عقد العمل الفردي أو الجماعي أو عادة مهنية بشرط ألا يكون ما ورد في عقد
العمل الجماعي أو ما جرت به العادة المهنية المساس بالحقوق المكتسبة للعامل في عقد
العمل الفردي وذلك أن الاتفاق الجماعي لا يسري إلا فيما يحقق مصلحة أو ميزة للعامل.









تعديل شروط العمل بين اعتبارات المرونة والجمود:-


وينحصر
الأمر في تحديد مدى المرونة المتاحة لرب العمل في أن يدخل بإرادته المنفردة تعديلا
على شروط وظروف أداء العمل وذلك بالخروج على مقتضى القوة الملزمة للعقد ومن جهة
ثانية فإن المرونة الكاملة لشروط العمل وفي مقدمتها الأجر تؤدي إلى تحميل العمال
القسط الأكثر من تكلفة الكساد الاقتصادي أو الخسارة الاقتصادية فضلا عن أن المرونة
الكاملة الأجر وإمكانية تخفيض أجور العمل يترتب عليه خفض مستوى الطلب الكلي وهذا
يؤدي إلى دورة جديدة من نقص الإنتاج بحيث أن الحرية الاقتصادية لا تتعارض مع فرض
ضوابط وقيود على سلطة رب العمل في الإدارة وفرض ضمانات تحمي العمال من إطلاق هذه
الحرية لرب العمل بحيث لا بد أن يراعي عند تحديد نطاق سلطة رب العمل التمييز بين
الظروف المعتادة التي تواجه المشروع والظروف الاستثنائية التي تواجه المشروع.



ثانيا: سلطة رب
العمل التنظيمية



في تعديل شروط
وظروف أداء العمل



نطاق وضوابط سلطة رب العمل في إجراء التغييرات غير الجوهرية في
ظل الظروف العادية:-



التعديل غير الجوهري وظروف أداء العمل فيما لا يعتبر عنصرا
جوهريا للتعاقد في عقد العمل الخاضع لقانون العمل
:- أن محل
عقد العمل مزدوج فهو بالنسبة إلى العامل يتمثل في قيامه بأداء العمل المتفق عليه
في عقد العمل وتنفيذ كافة الشروط الواردة في عقد العمل. وبالنسبة إلى رب العمل
يتمثل في قيامه بدفع الأجر المتفق عليه في عقد العمل إلى العامل وبتنفيذ كافة
الشروط الواردة في عقد العمل.



يجوز
لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في
المنشأة.



هذه
هي القاعدة العامة في هذا الشأن غير أن المشرع قد قدر أن إسباغ الجمود المطلق على
شروط وظروف أداء العمل يتعارض مع روح القوة الملزمة للعقد كما يتعارض أيضا مع
مقتضيات تنظيم إدارة المشروع خلال السير المعتاد له. بما توجيه الإدارة الحسنة من
إجراء التعديلات اللازمة غير الجوهرية التي تدعو إليها مصلحة العمل في شروط وظروف
أدائه.



وقد
أصبح من المستقر عليه أن صاحب العمل إذا أجرى أو أحدث تعديلات غير جوهرية فيجب على
العامل أن ينصاع لهذه التعديلات ويعمل بها وفقا لنص المادة 56 من قانون العمل
الموحد الجديد رقم 12 لسنة 2003 م .



أولا: التعديل غير الجوهري لشروط وظروف العمل في إطار عقد العمل
الخاضع لقانون العمل:-



وقد
استقر الرأي وفقا للمادة 76 من قانون العمل على أن التعديل المشروع لشروط وظروف
أداء العمل من جانب صاحب العمل استجابة لمقتضيات حسن إدارة العمل في المشروع منوط
باجتماع ثلاثة شروط هي:- ونعرض لهذه الشروط بشيء من التفصيل:-



الشرط الأول : يجب ألا يكون التعديل جوهريا: نص المادة
76 من قانون العمل خص بالذكر عدم جواز التعديل في نوع العمل كشرط من شروط تطبيق
هذا النص إلا أن هذا النص قد أورد استثناء وقد نصت هذه المادة على الآتي: "لا
يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية
العمل الجماعية أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك
بصفة مؤقتة ، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه
اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل.



ويتولى
القضاء بموجب سلطته التقديرية تحديد طبيعة التعديل والفصل فيما إذا كان التعديل
الذي أجراه صاحب العمل جوهريا أو غير جوهري والمحك في هذا المقام الإطلاع على
المعايير القضائية للتعديل غير الجوهري لأهم شروط وظروف أداء العمل مثل: نوع العمل
– ومكان العمل – وزمن العمل – والأجر الذي يتقاضاه العامل.



الشرط الثاني: أن تكون مصلحة العمل هي الدافع إلى هذا التعديل:-
ولما
كان تقرير صاحب العمل في إجراء التعديلات
غير الجوهرية في شروط وظروف أداء العمل تأتى تبعا لمقتضيات حسن إدارة العمل في
المشروع وتنظيمه فإن إباحتها بالنسبة لصاحب العمل بصرف النظر عن صورها ودواعيها
تكون رهنا بأن تتم مباشرتها وفقا لمقتضيات مصلحة العمل ويجب على صاحب العمل أن
يكون حسن النية وأن لا يكون متعسفا في استعمال حقه .



وإذا
ادعى العامل سؤ نية صاحب العمل أي أدعى أن صاحب العمل كان متعسفا في استعمال حقه
هذا فإنه يقع على عاتقه عبء إثبات صحة ما يدعيه .



الشرط الثالث: عدم المساس بحقول العامل:-


وقد
عنى المشرع في المادة 76 من قانون العمل بالنص على أن مكنة اتخاذ التعديلات رهن
(بعد المساس بحقوق العامل) وذلك حتى لا تتخذ الإجراءات التنظيمية بما تستدعيه من
تعديلات غير جوهرية في شروط وظروف أداء العمل وسيلة للإضرار بالعامل أو وسيلة لكي
يهرب صاحب العمل من الالتزام بعدم المساس بما تقرر للعامل من حقوق مكتسبة.



وبالنسبة
لعدم المساس بالحقوق المادية للعامل فإن المستقر عليه أن تغيير نوع العمل تغييرا
جوهري لا يجوز أن يتخذ ذريعة للانتقاص من أجر العامل وملحقاته الدائمة التي تعتبر
جزء لا يتجزأ منه وقد ثار الجدل حول إمكانية وصف ملحقات الأجر غير الدائمة التي
ليس لها صفة الثبات والاستمرار بوصف الحقوق المكتسبة ومدى الالتزام بعد المساس بها
عند إجراء التعديلات غير الجوهرية في شروط وظروف أداء العمل مثل العمولة وحوافز
الإنتاج والبدلات التي تصرف لقاء طاقة يبذلها العامل أو في مخاطر يتعرض لها في
أداء العمل.



ويرى
البعض من الفقه أن اشتراط عدم المساس بالحقوق المادية للعامل كقيد على حرية رب
العمل فيما يجريه من تعديلات غير جوهرية لكي يباشر سلطته التنظيمية يقتصر على
عناصر أجر العامل الثابتة. والمستقر عليه أن ما صرف للعامل خطأ ليس من شأنه أن
يكسبه وصف الحقوق المكتسبة بحيث يجوز لصاحب العمل أن يسترد ما أداه له.



جواز التعديل غير الجوهري لشروط وظروف العمل في عقود العمل التي
تخضع للقانون المدني:-



يجب
على العامل:



(ا)
أن يؤدى العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد.



(ب)
أن يأتمر بأوامر رب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه الذي يدخل في وظيفة
العمل.



(ج)
أن يحرص على حفظ الأشياء المسلمة إليها لتأدية عمله.



(د)
أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية حتى بعد انقضاء العقد.



ويتجه
الفقيه إلى الاعتراف لصاحب العمل بسلطة إجراء التعديل غير الجوهري لشروط وظروف
أداء العمل في إطار عقود العمل التي تخضع للقانون المدني بذات شروطها.



مضمون الالتزام بعدم المنافسة:-


يلتزم
العامل بأداء عمله في المواعيد المتفق عليها أو المواعيد المحددة في القانون وبعد
انتهاء وقت العمل يسترد العامل حريته الكاملة من أن يستفيد من وقت فراغه. ويجوز
للعامل أن يقوم بأي عمل مربح في أوقات فراغه ولكن هذا الحق يتقيد بعدم مخالفة
القواعد القانونية الآمرة أو الإخلال بمبدأ حسن النية في تنفيذ العقود ومن ثم يقع
على كاهل العامل التزام بعدم منافسة رب العمل وكذلك يتقيد حق العامل في ممارسة عمل
مربح في أوقات فراغه بعد الإخلال بوضع قدراته وإمكانياته تحت تصرف صاحب العمل
وبناء على ذلك إذا كان العمل الذي يقوم به العامل في أوقات فراغه يؤدى إلى إرهاقه
الشديد وإلى إجهاده ويؤثر على قدرته على القيام بالعمل لدى صاحب العمل في اليوم
التالي فإنه يمتنع عليه القيام بمثل هذا العمل.



وإذا
كان العامل يلتزم وفقا لنصوص القانون بعدم منافسة صاحب العمل فإن هذا الالتزام
القانونى ينقضى بمجرد انتهاء عقد العمل ويسترد العامل حريته الكاملة بعد انقضاء
عقد العمل ومن ثم يكون للعامل اختيار المهنة التى تناسبه ويمارسها حتى ولو كان فى
هذا الاختيار للمهنة منافسة لصاحب العمل السابق الذى كان يعمل لديه طالما أنه لم
يرتكب خطأ محدد يسأل عنه قانونا.



شروط صحة الاتفاق على عدم المنافسة:-


ونعرض
لهذه الشروط على النحو التالى:-



الشرط الأول: أن توجد مصلحة جدية لصاحب العمل فى عدم منافسة
العامل له:-
ويجب أن يكون لصاحب العمل مصلحة جدية فى
اشتراط عدم المنافسة بعد انقضاء عقد العمل ومعنى المصلحة الجدية وفقا لما نصت
الفقرة الأولى من المادة 686 من القانون المدنى أن يكون (العمل الموكول إلى العامل
يسمح له بمعرفة عملاء رب العمل أو بالإطلاع علي سر أعماله) وهنا يخشي صاحب العمل
من إقدام العامل علي اجتذاب عملاء صاحب العمل بعد انقضاء عقد العمل إلي المشروع
الجديد الذي يعمل به أو يخشي رب العمل من أن يستفيد العامل من أسراره خاصة وأن
التزام العامل بحفظ أسرار العمل لا يمنعه من الاستفادة من هذه الأسرار لحسابه
الخاص.



الشرط الثاني: يجب أن يكون المنع من المنافسة نسبيا:- ويقصد
بذلك وفقا للفقرة (ب) من المادة 686 من الاقنون المدني أن يكون المنع (مقصورا من
حيث الزمان والمكان ونوع العمل علي القدر الضروري لحماية مصالح رب العمل
المشروعة).



وهذا
يعني أنه يجب أن يكون المنع من المنافسة نسبيا وليس مطلقا أي أن يكون المنع من
المنافسة نسبيا من حيث الزمان أو المدة وذلك بأن يقتصر علي مدة معقولة وهي المدة
الضرورية لحماية مصالح رب العمل المشروعة ومن ثم لا يجوز أن يكون المنع مؤبدا بحيث
يشترط صاحب العمل علي العامل عدم المنافسة طوال مدة حياة العامل أو طوال مدة حياة
صاحب العمل والسبب في ذلك أن عملاء صاحب العمل يتغيرون بعد فترة معينة.



يجب
أن يكون المنع نسبيا من حيث المكان بأن يقتصر علي القدر الضروري من الأمكنة الذي
يحمي مصالح رب العمل المشروعة فلا يجوز مثلا أن يحظر علي العامل منافسة رب العمل
في كل أقاليم الدولة أو في قطاع كبير منها بل يجب أن يقتصر المنع علي المكان الذي
يمتد إليه نشاط صاحب العمل فقط.



ويجب
أن يكون المنع محددا من حيث الموضوع بالقدر الضروري لحماية مصالح رب العمل
المشروعة. وهذا يعني أنه لا يجوز الحظر علي العامل بعدم المنافسة سوي الأعمال التي
تدخل في صميم نشاط صاحب العمل أو الأعمال التي ترتبط بهذا النشاط أما الأعمال التي
لا تدخل في هذا النشاط فلا يجوز حرمان العامل من القيام بها بعد انقضاء عقد العمل.



الشرط الثالث: يجب أن يكون العامل كامل الأهلية:- وقد نصت
المادة 686/2 من القانون المدني علي الآتي:- "إذا كان العمل الموكول إلي العامل
يسمح له بمعرفة عملاء رب العمل بالإطلاع علي سر أعماله كان للطرفين أن يتفقا علي
ألا يجوز للعامل بعد انتهاء العقد أن ينافس رب العمل ولا أن يشترك في أي مشروع
يقوم بمنافسة.



غير
أنه يشترط لصحة هذا الاتفاق أن يتوفر فيه ما يأتي:-



أ-
أن يكون العامل بالغا رشده وقت إبرام العقد.



والحكمة
من اشتراط كمال أهلية العامل لأجل صحة شرط عدم المنافسة هي حماية العامل لأنه يدرك
جيدا إذا بلغ سن الرشد النتائج التي تترتب علي هذا الشرط من حيث تقييد حريته في
العمل لعد انقضاء عقد العمل ومعني هذا النص أنه إذا كان العامل ناقص الأهلية في
وقت إبرام العمل وتضمن هذا العقد شرطا بعدم المنافسة فإن العقد يكون صحيحا ويقع
شرط عدم المنافسة باطلا.



الشرط الرابع: يجب ألا يقترن الإنفاق علي عدم المنافسة بشرط
جزائي مبالغ فيه:-
وقد
تضمنت هذا الشرط المادة 687 من القانون المدني بقولها: "إذا يتفق علي شرط
جزائي في حالة الإخلال بالامتناع عن المنافسة مبالغة تجعله وسيلة لا جبار العامل
علي البقاء في صناعة رب العمل مدة أطول من المدة المتفق عليها كان هذا الشرط باطلا
وينسحب بطلانه أيضا ألي شرط عدم المنافسة في جملته ومن هنا فإذا اقترن شرط عدم
المنافسة بشرط جزائي ويتعمد رب العمل المبالغة فيه لربط العامل بصناعته فلم يكتف
المشرع بتطبيق القواعد العامة في القانون المدني والتي تقض بتخفيض الشرط الجزائي
إذا كان مبالغا فيه (المادة 224 من القانون المدني) بل جعل من هذه المبالغة سببا
الشرطين معا وبذلك يستطيع العامل أن يسترد في العمل والمنافسة وإمعانا في حماية
العامل لم يكتف المشرع ببطلان الشرط الجزائي فقط بل قرر بطلان شرط عدم المنافسة
ذاته علي الرغم من أن الالتزام بعدم المنافسة هو التزام الأصلي وأن الشرط الجزائي
هو الالتزام التبعي ومن ثم يكون المشرع قد خرج عن القواعد العامة في القانون
المدني مرة ثانية والتي تقضي بأنه إذا أبطل الالتزام الأصلي ترتب علي ذلك بطلان
الالتزام التبعي أما بطلان الالتزام الأصلي. والسبب الذي حدا بالمشرع إلي أن يخرج
عن القواعد العامة في القانون المدني هو خشية أن ينص الاتفاق علي التزام العامل
بدفع تعويض كبير في حالة الإخلال بشرط عدم المنافسة فيكون ذلك وسيلة لإجبار العامل
علي أن يبقي في خدمة صاحب العمل أطول مدة ممكنة أو طوال حياته.

_________________

Music
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://mousalawyer.4ulike.com goodman200865
Admin



الدوله الدوله : مصر
الجنس الجنس : ذكر
الابراج الابراج : السرطان
الأبراج الصينية الأبراج الصينية : القط
عدد الرسائل عدد الرسائل : 4992
تاريخ الميلاد تاريخ الميلاد : 29/06/1975
العمر العمر : 41
الموقع الموقع : http://mousalawyer.4ulike.com/
العمل/الترفيه العمل/الترفيه : محام
السٌّمعَة السٌّمعَة : 34
نقاط نقاط : 9989
تاريخ التسجيل تاريخ التسجيل : 07/06/2008

مُساهمةموضوع: رد: - خصائص عقد البيع:-   الثلاثاء مارس 23, 2010 2:54 pm

التزامات
العامل وحقوقه الخاصة باختراعاته



ونعرض
لاختراعات العامل والنصوص القانونية ووجود عقد عمل بين المؤلف ورب العمل وتحديد
مضمون المصنفات التي تبتكر في إطار عقد العمل وإيداع المصنف في إطار عقد العمل
والقوانين الخاصة وقانون حماية الملكية الفكرية رقم 82 لسنة 2002م. والحق المادي
والحق الادبي للمخترع وأنواع ثلاثة من الاختراعات وهي:- 1- اختراع الخدمة. 2- الاختراع الحر. 3-
الاختراع العارض.



وتحديد
مضمون المصنفات التي يتم إبداعها في إطار عقد العمل. والشرط الأول- وجود عقد عمل
يربط بين المؤلف وصاحب العمل. والشرط الثاني – وجود إبداع المصنف في إطار عقد
العمل.



اختراعات العمل:-


مصت
المادة 688 من القانون المصري علي الآتي: "إذا وفق العامل إلي اختراع جديد في
أثناء خدمة رب العمل فلا يكون لهذا أي حق في ذاك الاختراع ولو كان العامل قد
استنبطه بمناسبة عمل قام به من أعمال في خدمة رب العمل".



علي
أن ما يستنبطه العامل من اختراعات في أثناء عمله يكون من حق رب العمل إذا كانت
طبيعة الاعمال التي قام بها العامل تقضي منه إفراغ جهده في الابتداع أو إذا كان رب
العمل قد اشترط في العقد صراحة أن يكون له الحق فيما يهتدي إليه من المخترعات.



وإذا كان الاختراع ذا أهمية اقتصادية جدية جاز
للعامل في الحالات المنصوص عليها في الفقرة السابقة أن يطالب بمقابل خاص يقدر وفقا
لمقتضيات العدالة ويراعي في تقدير هذا المقابل مقدار المعونة التي قدمها رب العمل
وما استخدم في هذا السبيل من منشآته.



ومع
ذلك فيكون للعامل حق المطالبة بمقابل عادل حتي في الحالة المقدمة إذا كان الاختراع
ذا أهمية اقتصادية جدية وتقدير أهمية الاختراع مسألة موضوعية والحال كذلك بالنسبة
لتقدير التعويض الذي ينبغي أنه يراعي في تقدير مدي المعونة التي قدمها رب العمل
سواء من حيث تقديمه للآلات الفنية أو وضع منشأته الصناعية تحت يد العامل.



وجود عقد عمل بين المؤلف ورب العمل:-


وعرف
المشرع عند العمل في المادة 674 من القانون المدني أنه: "عند العمل هو الذي
يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة الآخر وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر
يتعهد به المتعاقد الآخر".



وطرفا
عقد العمل هما رب العمل والعامل.



والعامل
هو المؤلف ويكون عادة شخصا طبيعيا لا معنويا والعامل هو المؤلف ويتصور وجوده في
فروض كثيرة نذكر منها الكاتب أو الصحفي في مؤسسة صحفية والمصمم في جريدة والرسام
في شركة تصميم والملحن في شركة لإنتاج الإسطوانات ومصمم الإعلانات في شركة الدعية
والإعلان ومبرمج الحاسب الآلي في شركة إنتاج برامج الحاسب الآلي والمعماري أو
المهندس في مكتب تصميمات معمارية كل هؤلاء وغيرهم إذا ارتبطوا مع المؤسسات
والشركات التي يعملون بها بعقد عمل فإنهم يصبحون عمالا وتنطبق عليهم القواعد التي
تنطبق علي المصنفات التي يتوصل إليها العامل في إطار عقد العمل.



تحديد مضمون المصنفات التي تبدع في إطار عقد العمل:-


أن
تحديد حق المؤلف بالنسبة للمصنفات التي تبدع في إطار عقد العمل يقتضي أن يحدد
المقصود بالمصنفات التي تبدع في إطار عقد العمل أولا فالمصنف لا يعتبر قد أبدع في
مطاق العمل إلا إذا كان هناك عقد عمل يربط بين المؤلف وصاحب العمل هذا من ناحية.
ومن ناحية أخري لا بد أن يكون محل عقد العمل هو إبداع المصنف.



إبداع المصنف في إطار عقد العمل:-


ويشترط
أن يكون هذا المصنف قد أبدع في إطار عقد عمل والمصنف يبدع متي كان العامل ملتزما
بإبداع المصنف بمعني أن تكون هماك مسئولية علي عاتق العامل بإبداع المصنف.



ويقابل
هذه الحالة ما يسميه الفقه (باختراعات الخدمة) وحيث تكون مهمة العامل الرئيسية هي ابتكار
وإبداع المصنف ويقدم رب العمل للعامل الوسائل والأدوات التي تعينه علي تحقيق
التزامه.



القوانين الخاصة:-


قانون حماية الملكية الفكرية رقم 82 لسنة 2002م:-


تمنح
براءة اختراع طبقا لأحكام هذا القانون عن كل اختراع قابل للتطبيق الصناعي يكون
جديا ويمثل خطوة إبداعية سواء كان الاختراع متعلقا بمنتجات صناعية جديدة أو بطرق
صناعية مستحدثة أو تطبيق جديد لطرق صناعية معروفة.



كما
تمنح البراءة استقلالا عن كل تعديل أو تحسين أو إضافة ترد علي اختراع سبق منحت عنه
براءة إذا توافرت فيه شروط الجدة والإبداع والقابلية للتطبيق الصناعي علي النحو
المبين في الفقرة السابقة ويكون منح البراءة لصاحب التعديل أو التحسين أو الإضافة
وفقا لأحكام هذا القانون.



ونصت
المادة الثانية علي الآتي: "لا تمنح براءة الاختراع لما يلي:-



1-
الاختراعات التي يكون من شأنها استغلالها المساس بالأمن القومي أو الإخلال بالنظام
العام أو الآداب العامة أو الإضرار الجسيم بالبيئة أو الإضرار بحياة أو صحة
الإنسان أو الحيوان أو النبات.



2-
الاكتشافات والنظريات العلمية والطرق الرياضية والبرامج والمخططات.



3-
طرق تشخيص وعلاج وجراحة الإنسان أو الحيوان.



4-
النباتات والحيوانات أيا كانت درجة ندرتها أو غرابتها وكذلك الطرق التي تكون في
أساسها بيولوجية لإنتاج النباتات والحيوانات.



5-
الأعضاء والأنسجة والخلايا الحية والمواد البيولوجية الطبيعية والحمض النووي
والجينوم.



ويذكر
اسم المخترع في البراءة وله أجره علي اختراعه في جميع الحالات فإذا لم يتفق علي
هذا الأجر كان له الحق في تعويض عادل ممن كلفه الكشف عن الاختراع أو من صاحب
العمل.



وفي
غير الأحوال السابقة عندما يكون الاختراع ضمن نشاط المنشأة العامة أو الخاصة
الملحق بها المخترع يكون لصاحب العمل الخيار بين استغلال الاختراع أو شاء البراءة
مقابل تعويض عادل يدفعه للمخترع علي أن يتم الاختيار في خلال ثلاثة أشهر من تاريخ
الإخطار بمنح البراءة.



وفي
جميع الأحوال يبقي الاختراع منسوبا إلي المخترع.



الحق المادي والحق الأدبي للمخترع:-


يجب
التفريق بين الجانب المادي والجانب الأدبي للاختراع والأصل أنه إذا توصل شخص ما
إلي اختراع معين فيكون له عليه حق أدبي ويتمثل أساسا في نسبة الاختراع إليه هذا
الجانب الأدبي لا يقبل التصرف فيه للغير بمقابل ولا بدون مقابل ويتمتع المخترع بحق
مالي للاختراع يتمثل في سلطة استغلال الاختراع بحيث يعود عليه هذا الاختراع بمنفعة
مالية والجانب المالي للمخترع يمكن أن يثبت لغير المخترع كما يمكن التصرف فيه من
جانب المخترع بمقابل أو بدون مقابل.



وإذا
كان المخترع عاملا فإن الجانب الأدبي للاختراع يثبت للعامل المخترع دائما ولا يجوز
نسبته لصاحب العمل ولو كان صاحب العمل هو الذي كلفه بالبحث الذي أدي إلي اكتشاف
هذا الاختراع.



أنواع ثلاثة من الاختراعات:-


ويجد
ثلاثة أنواع من الاختراعات وهي:-



1- اختراع الخدمة:- ويقصد بذلك الاختراع
الذي يتوصل إليه العامل إذا كانت طبيعة عمله المتفق عليه تتطلب منه البحث
والابتكار وهذا يعني انه تعاقد مع صاحب العمل علي أن يقوم بهذا البحث والابتكار أو
ان عقد العمل الذي أبرمه العامل مع رب العمل تضمن شرطا يلزم العامل بذلك مثل ذلك:
أن يقوم رب العمل بتخصيص معامل للبحث العلمي لتطوير أسلوب الإنتاج وإلحاق بعض
العمال بهذه المعامل بصفة دائمة أو بصفة مؤقتة.



2- الاختراع الحر:- ويقصد بهذا الاختراع
الاختراع الذي يتوصل إليه العامل ويكون منقطع الصلة تماما بتنفيذ عقد العمل مثل
ذلك أن يتوصل العامل إلي اختراعه في أوقات فراغه وبمجهوده الخاص خارج مكان العمل
أو أن يتوصل العامل إلي الاختراع بأدوات وآلات مملوكة له ولا تتعلق بأداء عمله في
المشروع.



وينفرد
العامل في هذه الحالة بالحق في استغلال الاختراع ومن ثم يتمتع العامل بالحق الأدبي
والحق المالي معا. ويترتب علي ذلك انه يجوز للعامل أن ينفرد بالاستغلال المادي
للاختراع لحسابه الخاص.



3- الاختراع العرض:- ويقصد به الاختراع
الذي يتوصل إليه العامل في أثناء قيامه بالعمل لدي صاحب العمل دون أن يكون مكلفا
بالبحث أو الاختراع أي يتوصل العامل إلي هذا الاختراع بمحض المصادفة.



والأصل
أن هذا الاختراع يكون من حق العامل وليس لصاحب العمل أن يشاركه في الاستغلال
المادي لهذا الاختراع ولكن هذا الأصل يرد عليه استثناءان وهما:-



الأول:-
أن يكون لصاحب العمل حق الاستغلال المالي للاختراع العرضي إذا كان اشترط علي
العامل في عقد العمل صراحة أن يكون له الحق في الاختراع الذي يتوصل إليه العامل
أثناء العمل.



الثاني:-
هو ما نصت عليه المادة السابعة من قانون حماية حقوق الملكية الفردية علي أن يكون
لصاحب العمل الاختيار خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الإخطار يمنح براءة الاختراع بين
استغلال الاختراع أو شراء مقابل تعويض عادل يدفعه رب العمل للعامل.



تحديد
مضمون المصنفات التي يتم إبداعها في إطار عقد العمل:-



لها
شرطا ونعرض لهذين الشرطان فيما يلي:-



الشرط الأول: وجود عقد عمل يربط بين المؤلف وصاحب العمل:-


ويقتضي
البحث عن حق المؤلف علي المصنفات التي يتوصل إليها العامل أثناء سريان عقد العمل
يفترض وجود عقد عمل يربط بين المؤلف وصاحب العمل وطرف عقد العمل هما العامل ورب
العمل.



وعناصر
عقد العمل هي: العمل وعلاقة التبعية والأجر أما عن طرفا العقد فلا بد وأن يكون
العامل شخصا طبيعيا إذ ليس من المتصور أن يكون العامل شخصا معنويا.



ويمكن
تصور وجود العامل في فروض كثيرة منها: الكاتب أو الصحفي في المؤسسات الصحفية.



والطرف
الثاني في عقد العمل هو رب العمل ويمكن تصور وجود رب العمل في العديد من الفروض
وفي الغالب من الأحوال يكون رب العمل شخصا معنويا مثل: المؤسسات الصحفية وشركات
الدعاية والإعلان وهيئات الإذاعة ومحطات التليفزيون وشركات الإنتاج السينمائي
وشركات إنتاج الاسطوانات .... إلخ



أما
العنصر الثاني وهو العمل فهو ما يلزم به العامل وهو هنا المؤلف ومن المؤكد أنه لا
يوجد أي فرق بين العمل المادي والعمل الذهني (أو الفكري) ولا يوجد أهمية لنوع
العمل الذي يقوم به العامل فقد يكون العمل زراعيا أو صناعيا أو تجاريا أو أدبيا أو
فنيا إذ أن كل من الطبيب والمهندس يعدون عمالا إلي جانب النجار والخياط وصانع
الأحذية.



أما
عن عنصر التبعية فإن رابطة التبعية بين العامل ورب العمل تعني خضوع العامل لرقابة
وإشراف رب العمل بحيث يكون لرب العمل حق توجيه العامل وإصدار الأوامر إليه وتوقيع
جزاءات عليه إذا لم يلتزم بأوامره ويطلق علي هذه التبعية (التبعية القانونية)
وتتفاوت درجات رابطة التبعية.



إذ
أن التبعية الفنية تتمثل في الإشراف الكامل لرب العمل علي العامل



أما
بالنسبة لعنصر الأجر فإن الأجر يكون مقابل العمل أي أن الأجر هو ثمن العمل وإذا
انعدم الأجر فلا يكون العقد عقد عمل.



الشرط الثاني: وجوب إبداع المصنف في إطار عقد العمل:-


ولا
يكفي وجود عقد عمل بين المؤلف ورب العمل وإنما يشترط أن يكون هذا المصنف قد أبدع
في إطار عقد العمل ويعد المؤلف مبدعا في نطاق عقد العمل متي كان العامل ملتزما
بإبداع المصنف بمعني أن يقع التزام أساسي وجوهري علي عاتق العامل بإبداع المصنف
والتزام العامل هنا هو التزام بتحقيق نتيجة وليس التزام ببذل عناية ويجب علي
العامل إبداع العمل المتفق عليه وإذا لم ينفذ العامل التزامه فإنه يكون مرتكبا خطأ
عقدي يتأسس علي عقد العمل ويجوز لرب العمل أن يرجع عليه بالتعويض وفقا لقواعد
المسئولية العقدية إلا إذا أثبت السبب الأجنبي الذي حال بينه وبين تنفيذ التزامه
إذ ان المصنف يكون قد أبدع في إطار عقد العمل متي كان داخلا أصلا في عداد
الالتزامات المفروضة علي العامل بمقتضي عقد العمل.



الرقابة
القضائية علي ممارسة السلطة التأديبية



الرقابة القضائية اللاحقة علي ممارسة السلطة التأديبية:-


وتتمثل
الرقابة القضائية في هذا الخصوص علي ممارسة السلطة التأديبية سواء وجد بالمشروع
لائحة جزاءات أو لم يوجد في مراقبة الالتزامات بقواعد وإجراءات التأديب المحددة في
القواعد الآمرة في القانون والقرارات الوزارية وكذلك يراقب القضاء التزام صاحب
العمل بما ورد في لائحة جزاءات المشروع من مخالفات وجزاءات وإجراءات زمن الملاحظ
أن صاحب العمل يلتزم بلائحة تنظيم العمل والجزاءات ويراقب القضاء مشروعية الجزاء
ويمارس القضاء رقابته علي ممارسة السلطة التأديبية في حالة وجود لائحة جزاءات وفي
حالة عدم وجودها للتحقق من حقيقة الواقعة المدعي بنسبتها للعامل والتحقق من نسبتها
إليه بحيث يفسر الشك لمصلحة العامل كما يراقب قاضي الموضوع الواقعة المنسوبة
للعامل لتقدير ما إذا كان يصدق عليها وصف الخطأ التأديبي أم لا ويخضع تكييفه هذا
لرقابة محكمة النقض.



وتعريف
الخطأ لا يقوم علي معيار شكلي يتمثل في مجرد ذكره في لائحة الجزاءات لا يقوم علي
معيار وظيفي يتمثل فيما يترتب علي السلوك من إخلال بحسن سير العمل وما يحمله من
متناقضات مع طبيعة الوظيفة وهدف المشروع والإساءة إلي سمعته والثقة فيه.



أما
إذا برأت ممارسة السلطة التأديبية من هذا العيب فإن صاحب العمل أن ينفرد بسلطة
توقيع الجزاء علي العمال عن المخالفة الواحدة بحسب ما يقدره من مصلحة العمل
بالمشروع أو بحسب ظروف ارتكاب الواقعة ذلك ان ظروف ارتكاب المخالفة (من حيث الزمان
والمكان والظروف الشخصية للعامل للمعتدي عليه ... وغيرها) تبرر تقدير جسامة الخطأ
الذي ارتكبه العامل والذي يعد خطأ تأديبيا.



وتباشر
الرقابة القضائية في شأن فصل العامل من الخدمة كجزاء تأديبي من خلال رقابة القضاء
لدرجة جسامة الخطأ المنسوب إلي العامل حيث تطلب المشرع لجواز فصل العامل من الخدمة
أن يكون الخطأ الذي ارتكبه العامل جسيما.



وبناء
علي ذلك فإنه يجوز للقضاء أن يحكم بأن الخطأ المنسوب إلي العامل لا يعد خطأ جسيما
ولا يصلح مبررا لفصل العامل ولكن القضاء وإن استطاع أن يقرر تعويضا للعامل عن فصله
بسبب الخطأ غير الجسيم الذي ارتكبه فإنه لا يملك إعادة العامل إلي عمله رغما عن
صاحب العمل إلا إذا كان فصل العامل بسبب نشاطه النقابي.



وتقدير
أمر جسامة الخطأ من عدمه يخضع للسلطة التقديرية لقاضي الموضوع ولا يتقيد في تحديد
جسامة الخطأ من عدم جسامته بما ورد في لائحة المشروع أو في عقد العمل الفردي أو في
عقد العمل الجماعي ودون رقابة عليه في هذا الشأن.



وإذا
قضي ببطلان الجزاء التأديبي فيجوز لرب العمل أن يوقع جزاء تأديبي آخر يتلافي فيه
العيوب التي كانت تشوب الجزاء الأول كما لو صدر الجزاء من شخص غير مختص بتوقيعه أو
تم توقيع الجزاء علي العامل بغير اتباع الإجراءات المنصوص عنها في القانون أو كان
الجزاء الأول الذي وقعه صاحب العمل علي العامل لا يتناسب مع الخطأ الذي ارتكبه
العامل.



صور الرقابة القضائية:-


الصورة الأولي: رقابة مشروعية الجزاء:-


ويجوز
للعامل التظلم أمام القضاء من مخالفة صاحب العمل في استعماله لسلطته التأديبية
سواء استعمل صاحب العمل سلطته التأديبية بالاستناد إلي نصوص قانون العمل أو
القرارات الوزارية أو نصوص لائحة الجزاءات إن وجدت وقد يؤسس النظام علي أساس أن
الذي وقع العقوبة علي العامل لا يملك سلطة توقيعها أو أن صاحب العمل لم يعطي
العامل الفرصة لأجل الدفاع عن نفسه.



ويجوز
للعامل أن يطالب صاحب العمل بالتعويض عن الضرر الذي أصابه بسبب توقيع العقوبة عليه
إذا كانت العقوبة التي وقعها صاحب العمل علي العامل تخالف القوانين أو القرارات
الوزارية أو لوائح المنشأة.



الصورة الثانية: رقابة القضاء للتناسب بين السلطة والعقوبة:-


جعل
المشرع للاختصاص بتوقيع عقوبة الفصل للجنة القضائية ولذلك ينحصر بحث مدي رقابة
التناسب بين خطأ العامل والعقوبة التي توقع عليه وعلي جميع الحالات ما عدا حالة
فصل العامل من الخدمة.



المشكلات العملية في التحقيق مع العمال ومسائلتهم:-


المشكلة الأولي: ضوابط توقيع الجزاء علي العامل:-


يلاحظ
ان مبدأ لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص وما يقرره من ضمانات يلقي ظلاله علي قانون
العمل أي يطبق في قانون العمل وتترتب عليه عدة آثار هي:-



أولا: الإعلان عما يعد فعلا مخالفا يستوجب المساءلة – لائحة
الجزاءات
:- ويجب علي صاحب العمل أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات
التأديبية موضحا بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية مصدقا عليها من الجهة
الإدارية المختصة ويجب علي هذه الجهة أن تأخذ راي المنظمة الرقابية التي يتبعها
عمال المنشأة قبل التصديق علي اللائحة فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو
الاعتراض علي اللائحة خلال ثلاثون يوما من تاريخ تقديمها إليها اعتبرت نافذة.



ثانيا: لا يجوز توقيع جزاءات إلا عن الأفعال المرتبطة
بالعمل
:- ويشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه ويعد
مخالفة أن يكون ذا صلة بالعمل وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة
لها



والجزاءات
هي:-



1-
الإنذار 2- الخصم من الأجر



3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.



4-
الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.



5-
تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد علي سنة.



6-
خفض الأجر بمقدار علاوة علي الأكثر.



7-
الخفض إلي وظيفة الدرجة الأدني مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذي يتقاضاه.



8-
الفصل من الخدمة.



ثالثا: التناسب بين الفعل وبين الجزاء:- ومن
الجدير بالذكر أن فاعلية الجزاء تقاس بمدي تناسبه مع الذنب أو الخطأ الذي ارتكبه
العامل المخالف.



*
ويجب ملاحظة الآتي ذكره:-



1-
أن المشرع استخدم عبارة الخصم بدلا من الغرامة.



2-
أن المشرع ألغي جزاء الوقف عن العمل اكتفاء بالخصم من الأجر.



3-
أن المشرع استبعد الإنذار الكتابي بالفصل كجزاء علي الإبقاء عليه باعتباره من
إجراءات الفصل قانونا.



رابعا: القيد الزمني لتوقيع الجزاء:- ولأجل
حماية العامل وحتي لا يظل العامل مهددا بتوقيع جزاء تأديبي عليه فلا يجوز توقيع
جزاء تأديبي علي العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من
ثلاثين يوما.



خامسا: عدم توقيع أكثر من جزاء علي المخالفة الواحدة:- وتعني
شرعية الجزاء أنه لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة وهذا هو
عين العدالة.



وقد
قرر المشرع هذا المبدأ في المادة 62 من قانون العمل فقرة (أ) إذ لا يجوز لصاحب
العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة.



سادسا: القدر الذي يجوز اقتطاعه من المرتب كجزاء تأديبي:- ولا
يجوز لصاحب العمل بأي حال من الأحوال الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقا
لحكم المادة 61 من قانون العمل وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه علي أجر
خمسة أيام في الشهر.



سابعا: التحقيق مع العامل كضمانة جوهرية لا يجوز التنازل
عنها من قبيل توقيع الجزاء التأديبي وحتمية تسبيب القرار الصادر بالجزاء
:- يحظر
توقيع جزاء علي العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق
دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص على أن يبدأ خلال سبعة أيام على
الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب
ممثلا عنه لحضور التحقيق ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم
من الأجر الذي لا يزيد مقداره عن أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة على أن يثبت
مضمونه في القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار
الصادر بتوقيع الجزاء مسببا.



المشكلة الثانية: الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على
العامل:-



وقد
عددت هذه الجزاءات المادة 60 من قانون العمل على الآتي: "الجزاءات التأديبية
التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل
منشأة هي:-



1-
الإنذار. 2- الخصم من الأجر.



3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.



4-
الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.



5-
تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.



6-
خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.



7-
الخفض إلى وظيفة الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر.



8-
الفصل من الخدمة وفقا لأحكام القانون.



التحقيق مع العامل:-


يجوز
لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشئون
القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين
بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه .



تشديد الجزاء التأديبي:-


يجوز
تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق
مجازاة العامل عنها متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ صاحب
العمل بتوقيع الجزاء السابق .



وقد
تعرضت لهذه الحالة المادة 71 من قانون العمل الموحد الجديد رقم 12 لسنة 2003 م .



المشكلة
الرابعة : فصل العامل :



ويكون
الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل وفقا للمادة 68 من قانون العمل الجديد للجنة
ذات التشكيل القضائي المحدد بالمادة 71 من قانون العمل الجديد ضمانا لعدم استغلال
هذه السلطة في حين يكون توقيع باقي الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو لمن يفوضه
في ذلك.



الخطأ الجسيم الذي يبرر فصل العامل من الخدمة:-


المشكلة الخامسة : طلب تسوية النزاع – اللجنة المختصة – سقوط
الحق في عرض النزاع:-



وقد
تعرضت لهذه الحالة المواد 71 ، 72 من قانون العمل الموحد الجديد. وإذا نشأ نزاع
فردي في تطبيق أحكام قانون العمل جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة
الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته وديا فإذا لم تتم التسوية
في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة
القضائية المشار إليها في المادة 71 من قانون العمل الموحد في موعد أقصاه خمسة
وأربعون يوما من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة.



مشكلة خطأ العامل وإلزامه بتعويض صاحب العمل:-


وإذا
تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو
منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد أو اتلف.
ويجوز لصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور
من أجره على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام اللجنة المشار إليها في المادة 71
من قانون العمل وفقا للمدد والإجراءات الواردة بها.



السجل الخاص بقيد الجزاءات المالية:-


ويجب
على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان سبب
توقيعها واسم العامل ومقدار أجره وأن يفرد لها حسابا خاصا ويكون التصرف فيها طبقا
لما يقرره وزير القوى العاملة والهجرة بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.



التزام رب
العمل بدفع الأجر إلى العامل



ويلتزم
صاحب العمل في ضوء القواعد العامة في القانون المدني بدفع الأجر إلى العامل والأصل
أن صاحب العمل هو المدين بدفع الأجر.



ونعرض
هنا لالتزام صاحب العمل بدفع الأجر في القانون المدني ووضع المسألة من الناحية
التشريعية في ضوء النصوص القانونية وطريقة إعدادها ومفهوم الأجر وحق العامل في
الحصول على جزء من الأرباح من رب العمل أو نسبة مئوية من جملة الإيراد ووضع
المسألة من الناحية التشريعية في ضوء النصوص القانونية وطريقة إعدادها ومدى خطورة
حق العامل في الحصول على جزء من الربح والإيراد وحق العامل في الحصول على الأجر
إذا منعه رب العمل من العمل والنصوص القانونية والتزام صاحب العمل بالأجر إذا كان
العامل لم يؤدي العمل بسبب يرجع إلى صاحب العمل والالتزامات التي تفرضها القوانين
الخاصة على رب العمل ووضع المسألة من الناحية التشريعية في ضوء النصوص القانونية
وطريقة إعدادها والتزام رب العمل بأن ينفذ الالتزامات التي تفرضها عليه القوانين
الخاصة .



التزام صاحب العمل بدفع الأجر في القانون المدني:-


وضع المسألة من الناحية التشريعية:-


النصوص القانونية:-


نصت
المادة 690 "يلتزم رب العمل بأن يدفع
للعامل أجرته في الزمان والمكان الذي يحددهما العقد أو العرف مع مراعاة ما تقضي به
القوانين الخاصة في ذلك.



التقنين المدني السابق:-


لا
مقابل لها ولكن تقابلها بالنسبة إلى ما تقضي به القوانين الخاصة المواد الآتية من
القانون رقم 41 المادة 10 - يجب دفع الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة بمقتضى عقد
العمل بالعملة المتداولة قانونا. والمادة 2 -
يجب دفع الأجور في أحد أيام العمل وفي المكان الذي يشتغل فيه العامل مع
مراعاة الأحكام الآتية:-



(أ)
عمال المياومة تصرف أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين.



(ب)
العمال الآخرون تصرف أجورهم مرة على الأقل في الشهر.



(ج)
إذا كان العمل يؤدى بسعر القطعة ويستلزم مدة تزيد على أسبوعين يجب أن يحصل العامل
على دفعة تحت الحساب كل أسبوع تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يصرف له باقي الأجر
بتمامه في خـلال الأسبوع التالي لتسليم العمل .



مفهوم الأجر:-


الأجر
هو ما يعطى للعامل مقابل عمله . والخلاصة أن كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله يعد
من الأجر أو من ملحقاته. حق العامل في الحصول على جزء من أرباح رب العمل أو نسبة
مئوية من جملة الإيراد :



وضع
المسألة من الناحية التشريعية:-



النصوص القانونية:-


1-
إذا نص العقد على أن يكون للعامل فوق الأجر المتفق عليه أو بدلا منه حق في جزء من
أرباح العمل أو في نسبة مئوية من جملة الإيراد أو من مقدار الإنتاج أو من قيمة ما
يتحقق من وفر أو ما شاكل ذلك وجب على رب العمل أن يقدم إلى العامل بعد كل جرد
بيانا بما يستحقه من ذلك .



2-
ويجب على رب العمل فوق هذا أن يقدم إلى العامل أو إلى شخص موثوق به يعينه ذو الشأن
أو يعينه القاضي المعلومات الضرورية للتحقق من صحة هذا البيان وأن يأذن له في ذلك
بالإطلاع على دفاتره.



مدى خطورة حق العامل في الحصول على جزء من الربح أو الإيراد:-


وخطورة
هذا الحق تكمن في أنه يمكن العامل من كشف أسرار المنشأة التي يعمل بها ومن كشف
إيراد المؤسسة التي يعمل بها وتمكن من أن يعرف أحسن عملاء المؤسسة ولا يخفى أن
إفشاء هذه الأسرار يسبب ضرر محقق لرب العمل ولا يحول من شدة الخطر أن يكون مثل هذا
العامل مقيد بشرط عدم المنافسة الذي يدرجه عادة رب العمل في عقد العمل إذ من شأن هذا
الشرط منع العامل من الاشتراك في أي مشروع آخر منافس لمشروع رب العمل.



والمشاركة
في الأرباح قد يكون مصدرها اتفاقي بموجب عقد العمل الفردي أو الجماعي وقد يكون
مصدرها القانون.



حق العامل في الحصول على الأجر إذا منعه رب العمل عن العمل:-


النصوص القانونية:-


"إذا
حضر العامل أو المستخدم لمزاولة عمله في الفترة اليومية التي يلزمه بها عقد العمل
أو أعلن أنه مستعد لمزاولة عمله في هذه الفترة ولم يمنعه عن العمل إلا سبب يرجع
إلى رب العمل كان له الحق في أجر ذلك اليوم.



أنواع الأجور:-


والأجر
هو عائد العمل الذي يدفع نقدا أو قد يدفع جانب منه نقدا والجانب الآخر عينا ، كما
يصرف عادة للعمال اليدويين في فترات قصيرة يومية أو أسبوعية. وتوجد أنواع عديدة من
الأجور نذكر منها على سبيل المثال وليس على سبيل الحصر الأجور الآتية:-



الأجر
الاجتماعي وهو الحد الأدنى للأجور والذي يكفي لتمكين العامل الوسط أو المتوسط من
أن يعيش في مستوى معيشي معقول يمكنه من الحصول على الحاجات الضرورية والاجتماعية .



والأجر
الأساسي هو الأجر الذي يعطي للعامل المعين من أجله دون الملحقات الأخرى المقررة
لهذا العمل أو التي تصرف نظير المجهود الإضافي الذي قد يؤديه العامل .



والأجر
الأسبوعي هو الأجر الذي يصرف للعامل عن أسبوع عمل وقد يتضمن الأسبوع ستة أيام عمل
أو أقل من ذلك على حسب الأحوال .



وأجر
الاستدعاء وهو ما يدفع للعامل في حالة استدعائه للعمل بعد انتهاء ساعات العمل
المقررة .



وأجرة
الأسرة هو أجر ملائم لإقامة أسرة متوسطة الحجم ، ويختلف هذا الأجر عن أجر الأسرة
النسبي الذي يتغير بتغير عدد أفراد الأسرة.



والأجر
الرسمي هو ذلك المقدار من النقود الذي يحصل عليه العامل كعائد من اداء عمل معين
ويعتبر الأجر الاسمي مرادفا للأجر النقدي أي المبلغ الفعلي من النقود الذي يكسبه
العامل دون ان يأخذ في الاعتبار أي مزايا خاصة تضيفها الوظيفة.



وأجر
الأعمال الإضافية هو الأجر الي يصرف للعاملين التي اشتغلوها زيادة عن ساعات العمل
العادية – وعادة ما يزيد عن الأجر العادي.



والأجر
الأقدمية هو أجر يرتبط بمدة خدمة العامل بالمنشأة وقد يتكون من أجر أساسي وعلاوة
إضافية للأقدمية.



وأجر
الإنتاج هو المبلغ الذي يحصل عليه العامل نظير العمل الذي تم إنتاجه أو العمل الذي
يبلغ مرحلة معينة من الإنتاج وليس علي أساس الزمن الذي قضاه العامل.



والأجر
الانتقالي هو أجر يتقاضاه العامل في فترة الوقف الوقتي عن العمل أو الاستعداد
للإنتاج.



والأجر
الأولي هو الأجر الذي يحدد للعامل عند التحاقه بالعمل علي أساس خبرته ومؤهلاته
ونوع العمل الذي يستند إليه ولا يقل عادة عن الحد الأدني المقرر للأجر.



وأجر
الباب للباب هو أجر يحتسب فيه فترة الانتقال من بوابة المصنع إلي مكان العمل
والعكس ضمن ساعات العمل.



والأجر
التشجيعي هو المكافآت التي تعطي للعاملين لتشجيعهم علي بذل طاقة أكبر لزيادة
الإنتاج أو جودته.



والأجر
التعويضي هو الأجر الذي يدفعه صاحب العمل الذي يعمل بالقطعة ويعادل الفرق بين
الأجر المقرر حصوله فعلا عليه نظير عمله بالقطعة والأجر الذي يستحقه طبقا للأحكام
الخاصة بتحديد الحد الأدني للأجور.



والأجر
التصاعدي هو نظام للأجور يرتفع فيه المعدل تبعا لارتفاع مستويات الإنتاج كأداة
لتحفيز العمال علي تحقيق معدلات إنتاج مرتفعة ومن صوره نظام الأجر بالقطعة ونظام
مكافآت الإنتاج.



العمولة:- ( صور الأجور)


1- العمولة التي تدخل في إطار عقد العمل:-


العمالة أو العمولة:-


1-
العمالة التي تعطي للطوافين والمندوبين والجوابين والممثلين التجاريين:- هذا
ويشترط لاعتبار العملوة أجرا أو جزء من الأجر أن يكون من تقاضاها خاضعا لرقابة
وإشراف صاحب العمل حتي لو كان يعمل لحساب أكثر من صاحب عمل.



وتحسب
العمولة علي أساس قيمة الصفقة ووفقا لاتفاق طرفي العقد فإذا لم يكن هناك اتفاق يتم
حسابها وفقا للعرف التجاري وتستحق العمولة بعد انتهاء عقد العمل بالنسبة للصفقات
(التوصيات) التي لم تبلغ إلي رب العمل إلا بعد انتهاء عقد الوسيط.



وتستحق
العمولة عن الصفقة التي أبرمها الوسيط حتي ولو لم يحقق صاحب العمل أرباحا من
الصفقة وهي في ذلك تختلف عن المشاركة في الأرباح.



والعمولة
من ملحقات الأجر الغير دائمة التي ليس لها صفة الثبات والاستقرار فلا يستحقها العامل
إلا إذا تحقق سييها.



2- البدل:-


وهو
كل ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله.



صور البدل:- ويجب التمييز بين
صورتين من صور البدل وهما:-



أ- البدل كمقابل للنفقات:- ولا
يعتبر بدلا ما يصرف للعامل باعتبار أنه مقابل لما انفقه من نفقات أو مصاريف
يتكبدها في سبيل تنفيذ العمل المكلف به من غير أن يكون مقابلا يبذله العامل من جهد
في عمله.



ب- البدل كجزء من الأجر:- ويعتبر البدل جزء
من الأجر إذا دفعه صاحب العمل مقابل الجهد الذي يبذله العامل أو مقابل المخاطر
التي يتعرض لها العامل في أداء العمل.



وتكييف
ما إذا كان البدل جزء من الأجر أو لا يعتبر كذلك يعد من المسائل القانونية التي
يتعين علي المحكمة أن تقول كلمتها فيه وتخضع محكمة الموضوع في هذا التكييف لرقابة
محكمة النقض.



الأجر الإضافي:-


والأجر
الإضافي هو المقابل الذي يحصل عليه العامل لقاء قيامه بعمل إضافي بجانب عمله
الأصلي أو نظير أداؤه عدد أكبر من ساعات العمل عن الساعات المتفق عليها أو المقررة
بموجب القوانين واللوائح.



ولما
كان الأصل في استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذي يقوم به العامل فيعد من ملحقات
الأجر الأجر الإضافي الذي يقابل زيادة طارئة في ساعات العمل المقررة لمواجهة حاجات
العمل وفق ظروفه.



وتستقل
محكمة الموضوع في تقرير ما إذا كانت المبالغ التي حصل عليها العامل هي من قبيل
الأجر الإضافي أو هي منحة ولها في هذا الصدد سلطة تقديرية دون رقابة عليها من
محكمة النقض.



العلاوات:-


1- العلاوة الدورية:- هي نقابل نقدي يصرف
من ناحية رب العمل إلي العامل بطريقة دورية كل سنة علاوة علي الأجر الأصلي للعامل
بما يتناسب مع أقدميته في المشروع ويمكن تكيفها علي أنها تعد أجرا لأنها تعتبر
مقابلا لما يقدمه العامل من عمل بسبب أقدميته في المشروع وبسبب خبرته الواسعة.



2- علاوة غلاء المعيشة:- وهي ما يصرف للعامل
لمواجهة تكاليف الحياة وهي تعد صورة من صور الأجر وتعتبر أيضا تصحيح للأجر الأصلي
المصروف لقاء العمل بالنظر إي الانخفاض المعتاد للقوة الشرائية للنقود وتعتبر
علاوة غلاء المعيشة جزءا من الأجر الذي يتقاضاه العامل من رب العمل.



3- العلاوة العائلية:- وهي ما يصرف إلي
العامل لمواجهة أعبائه العائلية من مصاريف الزواج والأولاد وهي تعد جزء من الأجر
وتخضع للنظام القانوني للأجر.



الوهبة:-


ويعتبر
أجرا علي الأخص ما يلي:-



الوهبة
التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكذلك كان لها قواعد تسمح بتحديدها
وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت
السياحية.



المنح:-


وهي
كل ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متي كانت هذه
المنح مقرر في عقود العمل.



المزايا العينية:-


المزايا
العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل وتعتبر
الامتيازات العينية التي يحصل عليها العامل لقاء عمله من قبيل الأجر.



رابعا: تأمين الوفاء بالأجر:-


الامتياز المقرر للأجر في القانون المدني:-


يكون
للحقوق الآتية امتياز علي جميع أموال المدين من منقول وعقار:-



أ-
المبالغ المستحقة للخدم والكتبة والعمال وكل أجير آخر عن أجرهم ورواتبهم من أي نوع
كان عن الستة أشهر الأخيرة.



ب-
المبالغ المستحقة عما تم توريده للمدين ولمن يعوله من مأكل وملبس في الستة أشهر
الأخيرة.



ج-
النفقة المستحقة في ذمة المدين لأقاربه عن الستة أشهر الأخيرة وتستوفي هذه المبالغ
مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات الحفظ
والترميم أما فيما بينها فتستوفي بسبة كل منها.

_________________

Music
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://mousalawyer.4ulike.com goodman200865
Admin



الدوله الدوله : مصر
الجنس الجنس : ذكر
الابراج الابراج : السرطان
الأبراج الصينية الأبراج الصينية : القط
عدد الرسائل عدد الرسائل : 4992
تاريخ الميلاد تاريخ الميلاد : 29/06/1975
العمر العمر : 41
الموقع الموقع : http://mousalawyer.4ulike.com/
العمل/الترفيه العمل/الترفيه : محام
السٌّمعَة السٌّمعَة : 34
نقاط نقاط : 9989
تاريخ التسجيل تاريخ التسجيل : 07/06/2008

مُساهمةموضوع: رد: - خصائص عقد البيع:-   الثلاثاء مارس 23, 2010 2:55 pm

أجر الخدم والكتبة والعمال وكل أجير:-


وتعد
من الحقوق الممتازة المبالغ المستحقة أجورا لجميع الخدم والكتبة والعمال وكل أجير
آخر عن الستة أشهر الأخيرة (أي الستة أشهر السابقة لتاريخ انتهاء عمل أي من هؤلاء)
ويدخل في هؤلاء الأجراء كل من يؤجر عمله لخدمة شخص المخدوم أو أسرته فيدخل فيهم
الخادم والطاهي وسائق السيارة والبواب ومربي الأطفال والبستاني ... وكل أجير آخر
يعمل في خدمة شخص المخدوم وأسرته.



ويدخل
في حساب الأجر الذي يضمنه الامتياز كل ما يتقاضاه الأجير في مقابل عمله من راتب أو
أجر وعلاوات غلاء ونسب مئوية من ثمن المبيعات وبدل ما يلحق الأجر أي كل ما يضاف
إلي الأجر بسبب العمل.



مرتبة الامتياز المقرر للأجر:-


لأجر
العامل امتيازا عاما مقرر علي جميع أموال المدين (وهو صاحب العمل) المنقولة والعقارية
وفاء لما يستحق للعامل أم أجر عن الستة أشهر الأخيرة بشرط ألا يكون قد سقط
بالتقادم ولا يشمل هذا الامتياز غير ما ثبت له وصف الأجر دون باقي المستحقات
الأخري. ويقع هذا الامتياز في المرتبة الرابعة في حقوق الامتياز بعد المصروفات
القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة وامتياز مصروفات حفظ وترميم المنقول
ويشترك مع امتياز أجر العامل.



الامتياز المقرر للأجر في قانون العمل:-


تكون
المبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه بمقتضي أحكام هذا القانون امتياز علي
دميع أموال المدين من منقول أو عقار وتستوفي مباشرة بعد المصروفات القضائية
والمبالغ المستحقة للخزانة العامة.



ومع
ذلك يستوفي الأجر قبل غيره من الحقوق المشار إليها في الفقرة السابقة وقررت المادة
السابعة للمبالغ المستحقة للعامل أو للمستحقين عنه بمقتضي قانون العمل أيا كان
وصفها (مثل التعويض عن مهلة الإخطار والتعويض عن الإنهاء التعسفي لعقد العمل) بما
فيها كامل أجره أيا كانت المدة المستحقة عنها امتياز علي جميع أموال المدين (صاحب
العمل) المنقولة والعقارية.



حق عمال المقاول من الباطن في تقاضي الأجر من صاحب العمل
الأصلي:-



يستطيع
عمال المقاول أن يتقاضوا أجورهم المستحقة علي المقاول مباشرة من الأجر الذي يكون
للمقاول في ذمة صاحب العمل وهم يحصلون علي ذلك عن طريق دعوي مباشرة يرفعونها علي
صاحب العمل لا بواسطة دعوي غير مباشرة يرفعونها نيابة عن مدينهم الأصلي (صاحب
العمل) ولكن الدعوي المباشرة لا تمنع دائن صاحب العمل من مزاحمة رافعها.



والأصل
أنه إذا أحال المقاول ما له قبل صاحب العمل قبل توقيع الحجز عليه من عمال المقاول
فلا يكون هناك دين للمقاول قبل صاحب العمل.



ولكن
لا يطالب المقاول من الباطن رب العمل إلا بالقدر الذي يكون رب العمل مدينا به
للمقاول الأصلي بموجب عقد المقاولة الأصلي في وقت رفع الدعوي المباشرة عليه من
المقاول من الباطن.



ويلاحظ
أن العامل الذي يعمل عند المقاول من الباطن بموجب عقد عمل تكون له دعويان:-



الأولي:
دعوي علي المقاول الأصلي باعتباره رب العمل للمقاول من الباطن.



الثانية:
دعوي علي رب العمل باعتباره رب العمل للمقاول الأصلي.



القضاء:-


مناط
المصلحة الشخصية المباشرة في الدعوي الدستورية – وهي شروط لقبولها – أن يكون ثمة
ارتباط بينها وبين المصلحة في الدعوي الموضوعية وذلك بأن يكون الفصل في المسألة
مؤثرا في الطلبات النرتبطة بها والمطروحة علي محكمة الموضوع.



وإن
ضمان الرعاية التأمينية إنما يكون أصلا من خلال الدولة التزاما من جانبها بأن توفر
لهذه الرعاية بيئتها وأسبابها وفقا لنص المادة 17 من الدستور بيد أن التزامها بأن
تكفل لمواطنيها ظروفا أفضل تتهيأ بها لخدماتهم ما يقيمها – في نوعها ونطاقها علي
أسس ترعي احتياجهم منها وتطورها لا يعني أن تفرد وحدها بمتطلباتها ولا أن تتحمل
دون غيرها بأعبائها وإلا كان ذلك تفويضا لركائز التضامن الاجتماعي التي يقوم
مجتمعها عليه ومن ثم كان منطقيا أن يتضافر معه القادرون من مواطنيها في مجال
النهوض بها وذلك من خلال إسهامها في تمويل نصف هذه الرعاية عن طريق الاشتراكات
التي يؤدونها علي النحو المبين بالقانون ومن ثم فإن إسهام المواطنين في تكاليف
الرعاية التأمينية هي وسطة الدول لإبقاء الحقوق التأمين المقررة للعاملين.



التزام صاحب
العمل بتأمين بيئة العمل



ونصت
المادة 209 من قانون العمل الموحد علي الآتي:-



تلتزم
المنشأة وفروعها باتخاذ جميع الاحتياطات والتدابير اللازمة لتوفير وسائل السلامة
والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل للوقاية من المخاطر الميكانيكية.



والتي
تنشأ من الاصطدام بين جسم العامل وبين جسم صلب وعلي الأخص:-



أ-
كل خطر ينشأ عن آلات وأدوات العمل من أجهزة وآلات وأدوات رفع وجر وسائل الانتقال
ونقل الحركة.



ب-
كل خطر ينشأ عن أعمال التشييد والبناء والحفر ومخاطر الانهيار والسقوط.



ونصت
المادة 210 علي الآتي: تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ وسائل وقاية العمال من خطر
الإصابة بالبكتيريا والفيروسات والفطريات والطفيليات وسائر المخاطر البيولوجية متي
كانت طبيعة العمل تعرض العمال لظروف الإصابة بها وعلي الأخص:-



أ-
التعامل مع الحيوانات المصابة ومنتجاتها ومخلفاتها.



ب-
مخالطة الآدميين المرضي والقيام بخدماتهم من رعاية وتحاليل وفحوص طبية.



ونصت
المادة 211 علي الآتي:-



تلتزم
المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر الكيميائية الناتجة عن التعامل
مع المواد الكيميائية مع مراعاة ما يلي:-



أ-
عدم تجاوز أقصي تركيز مسموح به للمواد الكيماوية والمواد المسببة للسرطان التي
يتعرض لها العمال.



ب-
عدم تجاوز مخزون المواد الكيماوية كميات العتبة لكل منها.



ج-
توفير الاحتياطات اللازمة لوقاية المنشأة والعمال عند مقل التخزين وتداول واستخدام
المواد الكيميائية الخطرة والتخلص من نفاياتها.



د-
الاحتفاظ بسجل لحصر المواد الكيميائية الخطرة المتداولة متضمنا جميع البيانات
الخاصة بكل مادة وبسجل لرصد بيئة العمل وتعرض العمال لخطر الكيماويات.



هـ-
وضع بطاقات تعريف لجميع المواد الكيميائية المتداولة في العمل موضحا بها الاسم
العلمي والتجاري والتركيب الكيميائي لها ودرجة خطورتها واحتياطات السلامة وإجراءات
الطوارئ المتعلقة بها وعلي المنشأة أن تحصل علي البيانات المذكورة في هذه المواد
من موردها عند التوريد.



و-
تدريب العمال علي طريقة التعامل مع المواد الكيميائية الخطرة والمواد المسببة
للسرطان وتعريفهم وتبصيرهم بمخاطرها وبطرق الأمان والوقاية من هذا الخطر.



ونصت
المادة 212 علي الآتي:-



تلتزم
المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر السلبية والتي تنشأ أو يتفاقم
الضرر أو الخطر من عدم توافرها كوسائل الإنقاذ والإسعاف والنظافة والترتيب
والتنظيم بأماكن العمل والتأكد من حصول العاملين بأماكن طهو وتناول الأطعمة
والمشروبات علي الشهادات الصحية الدالة علي خلوهم من الأمراض الوبائية والمعدية.



ونصت
المادة 213 علي الآتي:-



يصدر
الوزير المختص قرارا ببيان حدود الامان والاشتراطات اللازمة لدرء المخاطر المبينة
بالمواد.



ونصت
المادة 214 علي الآتي:-



تلتزم
المنشأة وفروعها باتخاذ الاحيتاطات والاشتراطات اللازمة للوقاية من الحريق طبقا
لما تحدده الجهة المختصة بوزارة الداخلية وحسب طبيعة النشاط التي تزاوله المنشأة
والخواص الفيزيائية والكيميائية للمواد المستخدمة والمنتجة مع مراعاة ما يأتي:-



أ-
أن تكون كافة أجهزة وأدوات الإطفاء المستخدمة مطابقة للمواصفات القياسية المصرية.



ب-
تطوير معدات الإطفاء والوقاية باستخدام أحدث الوسائل وتوفير أجهزة التبيه والتحذير
والإنذار المبكر والعزل الوقائي والإطفاء الآلي التلقائي كلما كان ذلك ضروريا بحسب
طبيعة المنشأة ونشاطها.



ونصت
المادة 215 علي الآتي:-



تلتزم
المنشأة وفروعها بإجراء تقييم وتحليل للمخاطر والكوارث الصناعية والطبيعية
المتوقعة وإعداد خطة طوارئ لحماية المنشأة والعمال بها عند وقوع الكارثة علي أن
يتم اختيار فاعلية هذه الخطة وإجراء بيانات عملية عليها للتأكد من كفاءتها وتدريب
العمال لمواجهة متطلباتها.



تلتزم
المنشأة بإبلاغ الجهة الإدارية المختصة بخطة الطوارئ وبأية تعديلات تطرأ عليها
وكذلك في حالة تخزين مواد خطرة أو استخدامها.



وفي
حالة امتناع المنشأة عن تنفيذ ما توجبه الأحكام السابقة والقرارات المنفذة لها في
المواعيد التي تحددها الجهة الإدارية المختصة.



مخاطر البيئة:-


أولا: المخاطر الفيزيائية:-


وقد
عددت المادة 208 من قانون العمل الجديد بعض المخاطر الفيزيائية



وإذا
كان المشرع قد ذكر أمثلة لبعض مسببات مخاطر البيئة فإن ذلك لا يمنع من أن هناك
مسببات أخري لم ترد بالنص ومع ذلك يلتزم صاحب العمل بتوفير الوسائل الكفيلة لأجل
الوقاية منها وتتمثل هذه المسببات الواردة بالنص فيما يأتي:-



أ- الوطأة
الحرارية والبرودة:-
ويلتزم صاحب العمل باتخاذ الإجراءات اللازمة
للمحافظة علي درجتي الحرارة والرطوبة داخل مكان العمل بما لا يجاوز الحد الأقصي
والحد الأدني المسموح بهما وفي حالة ضرورة العمل في درجتي حرارة أو رطوبة خارج هذه
الحدود يتعين علي صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة للوقاية المناسبة لأجل
حماية العمال ويفر لهم ملابس خاصة إلي غير ذلك.



ب- الضوضاء والاهتزازات:- تلتزم جميع الجهات
والأفراد عند مباشرة الأنشطة الإنتاجية أو الخدمية أو غيرها وخاصة عند تشغيل
الآلات والمعدات واستخدام آلات مسموح بها لشدة الصوت داخل أماكن العمل وكذلك
الأماكن العامة المغلقة وعلي الجهات المانحة للترخيص مراعاة أن يكون مجموع الأصوات
المنبعثة من المصادر الثابتة في منطقة واحدة في نطاق الحد المسموح بها والتأكد من
التزام المنشأة باختيار الآلات والمعدات المناسبة لضمان ذلك من حيث الحدود المسموح
بها لشدة الصوت والفترة الزمنية للتعرض له.



ج- الإضاءة:- ويلتزم صاحب العمل أن
يوفر للعمال في منشأته عدة أشياء تتعلق ببيئة العمل وظروف التشغيل ومن ذلك الإضاءة
التي يجب أن تكون طبيعية بقدر الإمكان ويجب أن تكون الإضاءة كافية وأن تكون في
الحدود التي تساعد العمال علي أداء العمل كما يجب علي صاحب العمل مراعاة الأسس
الصحية في أماكن وضع مصادر الإضاءة حيث ثبت أن استعمال الإضاءة الصناعية لفترة
طويلة يؤثر علي العمال صحيا ونفسيا ويؤدي إلي إضطراب العمال.



د- الإشعاعات الضارة والخطرة:- ويلاحظ ان
التعرض للإشعاعات الضارة يؤدي إلي الإصابة بأخطر أمراض العصر وتهدد الإشعاعات
الضارة حياة الإنسان وجميع عناصر البيئة.



هـ- تغيرات الضغط الجوي وملوثات الهواء:- وقد أخل
التقدم التكنولوجي بالتوازن الطبيعي بين عناصر البيئة والأمر الذي ترتب عليه تولد
بعض الظواهر الجوية شديدة التطرف مثل الارتفاع الحاد في درجة الحرارة إلي الانخفاض
الشديد فيها في وقت متقارب كما يؤدي اختزان الحرارة في الغلاف الجوي إلي التأثير
علي تحرك الكتل الهوائية والضغط الجوي وقد ألزم المشرع صاحب العمل في المنشأة
باتخاذ الاحتياطات اللازمة.



و- الكهرباء الاستاتيكية الديناميكية:- أوجب
المشرع علي صاحب العمل حماية العامل من أخطار الكهرباء الاستاتيكية والديناميكية
التي تشكل خطرا كبيرا علي البيئة.



وتتمثل
الكهرباء الاستاتيكية في الموجات الكهرومغناطيسية التي تنتشر في الجو نتيجة
استخدام محطة الإذاعة والتليفزيون المنتشرة في كل مكان وانتشار شبكات الضغط العالي
التي تنقل الكهرباء إلي مسافات بعيدة ليس في داخل الدولة بل في دولة أخري مجاورة
وكذلك انتشار شبكات الموجة القصيرة المستخدمة في الاتصالات الهاتفية.



ثانيا: المخاطر الميكانيكية:-


وقد
نصت علي وقاية العامل من المخاطر الميكانيكية المادة 209 من قانون العمل الموحد
وتتمثل المخاطر الميكانيكية في المخاطر التي تنشأ عن اصطدام جسم العامل وأي جسم
صلب بصفة عامة وقد أورد القانون علي سبيل المثال من هذه المخاطر الأخطار التي تنشأ
عن الآلات وأدوات العمل سواء أكانت أجهزة أو آلات وأدوات رفع وأدوات جر أو وسائل
انتقال كالسيارات وغيرها.



ثالثا: المخاطر البيولوجية:-


وقد
نصت علي ضرورة وقاية العامل من المخاطر البيولوجية المادة 210 من قانون العمل
الموحد.



ويلاحظ
ان التزام صاحب العمل باتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل هو أحد
مقتضيات تنفيذ العقود بحسن النية المنصوص عنه في الفقرة الأولي من المادة 148 من
القانون المدني.



ويلقي
هذا النص علي عاتق صاحب العمل التزاما باتخاذ الاحتياطات اللازمة لوقاية العمال من
خطر الإصابة بالبكتيريا والفيروسات والفطريات والطفيليات وسائر المخاطر البيولوجية
إذا كانت طبيعة العمل بذاتها تعرض العمال لخطر الإصابة بها.



رابعا: المخاطر الكيميائية:-


ويقع
علي عاتق صاحب العمل توفير وسائل الوقاية من المخاطر الكيميائية وفقا لنص المادة
211 من قانون العمل الموحد وتنتج هذه المخاطر عن التعامل مع المواد الكيميائية
الصلبة والسائلة والغازية.



فيجب
أولا عدم تجاوز حد أقصي للتركيز المسموح به للمواد الكيميائية والمواد المسببة
للسرطان بأنواعه التي يتعرض لها العمال سواء كانت هذه المواد الكيميائية في صورة
صلبة أو سائلة أو غازية.



وقد
حظر المشرع تجاوز مخزون المواد الكيميائية كميات العينة لكل منها وكميات العينة
لمخزون المواد الكيميائية هي متوسط الكمية التي يمكن تخزينها من هذه المواد دون
إحداث أية أضرار.



خامسا: المخاطر السلبية:-


ويضع
هذا النص علي عاتق صاحب العمل التزاما إيجابيا بتوفير الوقاية من المخاطر السلبية
التي تنشأ والتي يمكن أن يتفاقم الضرر أو الخطر عند عدم توفرها مثل وسائل الإنقاذ
أو الإسعاف أو النظافة أو الترتيب والتنظيم بمكان العمل كما استحدث النص التزاما
آخر يقع علي عاتق صاحب العمل ويتمثل في التأكد من حصول العامل في الأماكن الخاصة
بطيه وتناول الأطعمة والمشروبات علي الشهادات الصحية التي تمنحها وزارة الصحة التي
يثبت فيها خلوهم من الأمراض الوبائية والأمراض المعدية وتقع المخالفة علي كل من
صاحب العمل والعامل في ذات الوقت.



سادسا: مخاطر الحريق:-


واستحدث
المشرع التزاما جديدا علي عاتق صاحب العمل في المادة 214 من قانون العمل الموحد
حيث تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ الاحيتاطات والاشتراطات اللازمة للوقاية من
الحريق طبقا لما تحدده الجهة المختصة بوزارة الداخلية وحسب طبيعة النشاط التي
تزاوله المنشأة والخواص الفيزيائية والكيميائية للمواد المستخدمة والمنتجة.



ومن
الملاحظ أن صاحب العمل هو المخاطب بهذا النص إذ يلتزم باتخاذ الاشتراطات
والاحتياطات اللازمة لأجل الوقاية من مخاطر الحريق ويلتزم في ذلك بالآتي:-



1-
ما تحدده إدارة المطافئ بوزارة الداخلية.



2-
طبيعة نشاط المنشأة: إذ أن المنشأة التي تعمل في مجال استخراج وتكرير البترول
ومشتقاته تختلف عن المنشأة التي تعمل في مجال الأخشاب وتختلف عن المنشأة التي تعمل
في مجال الستصلاح الأراضي من حيث اشتراطات الوقاية من مخاطر الحريق.



3-
الخواص الفيزيائية والكيميائية للمواد المستخدمة في نشاط المنشأة أو المواد التي
تنتجها الشركة وقد أكد النص علي ضرورة أن يراعي صاحب العمل عند القيام بتنفيذ هذا
الالتزام ما يأتي:-



أ-
أن تكون كافة أجهزة وأدوات الإطفاء المستخدمة مطابقة للمواصفات القياسية المصرية.



ب-
تطوير معدات الإطفاء والوقاية باستخدام أحدث الوسائل وتوفير أجهزة التبيه والتحذير
والإنذار المبكر والعزل الوقائي والإطفاء الآلي التلقائي كلما كان ذلك ضروريا بحسب
طبيعة المنشأة ونشاطها.



سابعا: إعداد خطة الطوارئ لمواجهة المخاطر والكوارث:-


وبين
جزاء الإخلال بهذه الالتزامات ويمكن حصر هذه الالتزامات فيما يأتي:-



1-
تقييم وتحليل المخاطر والكوارث المتوقعة سواء كانت طبيعية أو صناعية وتتضافر في
إجراء هذا التحليل خبرات العمال في شتي التخصصات داخل المنشأة.



2-
إعداد خطة طوارئ لحماية المنشأة والعمال عند حدوث الكارثة وتقوم هذه الخطة علي ما
سبق الانتهاء إليه من تقسيم وتحليل هذه المخاطر المتوقعة.



3-
اختيار فاعلية الخطة فلا يكفي وضع الخطة وكتابتها والحصول علي الموافقة عليها من
الجهة المختصة بل يلتزم صاحب العمل بإجراء البيانات العملية للتأكد من كفايتها
وتعديل أوجه النقص والقصور فيها.



4-
تدريب العمال بالمنشأة لمواجهة مثل هذه الكوارث والمخاطر عن طريق إعطائهم دورات
تدريبية وبيانات عملية وتحديد اختصاص كل عامل عند حدوث الكارثة.



5-
يجب علي صاحب العمل إبلاغ الجهة الإدارية المختصة بخطة الطوارئ التي أعدها وبأية
تعديلات تطرأ عليها لمعرفة ما تسفر عنه التجارب والبيانات العملية من خلل بالخطة
ومعالجة هذا الخلل.



6-
يجب علي صاحب العمل إبلاغ الجهة الإدارية المختصة في حالة قيام المنشأة بتخزين أو
استخدام مواد خطرة لأن بعض المنشآت تستعمل المفرقعات للحصول علي المواد الخام
اللازمة للتشغيل مثل شركات البترول والأسمنت وتضطر إلي تخزين المواد المفرقعة.



تقادم الدعوي الناشئة عن عقد العمل في القانون المدني:-


وضع المسألة من الناحية التشريعية:-


النصوص القانونية:-


نصت
المادة 698 من القانون المدني علي الآتي:-



1-
تسقط بالتقادم الدعوي الناشئة عن عقد عمل بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد
إلا فيما يتعلق بالعمالة المشاركة في الأرباح والنسب المئوية في جملة الإيراد فإن
المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلي العامل بيانا بما
يستحقه بحسب آخر جرد.



2-
ولا يسري هذا التقادم الخاص علي الدعاوي المتعلقة بانتهاك حرمة الأسرار التجارية
أو بتنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلي ضمان احترام هذه الأسرار.


















التقنين المدني السابق:-


المشروع التمهيدي:- نصت المادة 970 علي
الآتي:-



1-
تسقط بالتقادم أي الدعاوي الناشئة عن عقد العمل بانقضاء سنة تسري من وقت انتهاء
العقد إلا فيما يتعلق بالعمولة والمشاركة في الأرباح والنسب المئوية في أرقام
الأعمال فإن الأجل فيها لا يسري إلا ابتداء من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلي
العامل بيانا بما يستحقه بحسب آخر جرد.



2-
ولا يسري هذا التقادم الخاص علي الدعاوي المتعلقة بانتهاك حرمة الأسرار التجارية
أو بتنفيذ عقد العمل التي ترمي إلي ضمان احترام هذه الأسرار.



المشروع في لجنة المراجعة:-


ورأت
اللجنة استبدال الفقرة الأولي بالصيغة الآتية:-



1-
تسقط بالتقادم الدعوي الناشئة عن عقد عمل بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد
إلا فيما يتعلق بالعمالة المشاركة في الأرباح والنسب المئوية في جملة الإيراد فإن
المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلي العامل بيانا بما
يستحقه بحسب آخر جرد.



وإضافة
واو العطف في أول الفقرة الثانية.



وأصبح
رقم المادة 730 في المشروع النهائي.



التقادم الحولي:-


لم
ينظم قانون العمل قواعد تقادم الدعاوي الناشئة عن عقد العمل وإنما ترك حكمها
للقواعد المنصوص عنها في القانون المدني وقد أورد القانون المدني تقادما حوليا
لأجور العمال المستحقة أثناء سريان العقد يتأسس علي قرينة الوفاء بالأجر وهو ما
يجب أن يتوثق بيمين يوجهها القاضي من تلقاء نفسه إلي من تمسك بالتقادم بأنه أدي
الدين الذي يوجد في خدمته إلي الدائن فعلا كما تتوجه هذه اليمين إلي ورثة المدين
أو أوصيائهم إذا كانوا قصرا بأنهم لا يعلمون بوجود الدين أو يعلمون بحصول الوفاء
وبالتالي ليس لصاحب العمل أن يتمسك بالتقادم الحولي مع إقراره بعدم الوفاء به علما
بأن علاقة العمل لا تعد مانعا أدبيا يحول بين العامل وبين مطالبة العامل صاحب
العمل بحقوقه ولا تعتبر بالتالي علاقة العمل سببا من أسباب وقف التقاضي.



وقد
نصت المادة 378 من القانون المدني علي أن : " تتقادم بسنة واحدة الحقوق
الآتية:-



أ-
حقوق التجار والصناع عن أشياء وردوها لأشخاص لا يتاجرون في هذه الأشياء وحقوق
أصحاب الفنادق والمطاعم عن أجر الإقامة وثمن الطعام وكل ما صرفوه لحساب عملائهم.



ب-
حقوق العمال والخدم والأجراء من أجور يومية وغير يومية ومن ثمن ما قاموا به من
توريدات. ويجب علي من يتمسك بأن الحق قد تقادم بسنة أن يحلف اليمين علي أنه أداه
فعلا. وهذا اليمين يوجهها القاضي من تلقاء نفسه وتوجه إلي ورثة المدين أو أوصيائهم
إن كانوا قصرا بأنهم لا يعلمون بوجود الدين أو يعلمون بحصول الوفاء.



وبناء
علي ذلك فإن الأصل في خصوص الأجر هو التماسك بالتقادم الحولي ما لم يوجد ما ينفي
قرينة الوفاء التي يستند إليها هذا التقادم فإذا قام ما ينفي هذه القرينة بسبب
نكول صاحب العمل عن الحلف اليمين أو إقراره بعدم الوفاء بالأجر. فليس أمامه إلا أن
يتمسك بالتقادم الخمسي كما يجوز لصاحب العمل ان يتمسك بالتقادم الخمسي إذا كان لم
يتمسك بالتقادم الحولي في حينه خلال سنة من تاريخ استحقاق الأجر.



ويجوز
للمدين (صاحب العمل) النزول عن التقادم بعد ثبوت الحق فيه ويتم هذا النزول صراحة
أو ضمنا ويستخلص النزول الضمني عن التمسك بالتقادم من كافة الظروف والملابسات التي
تفيد أن إرادة المدين قد اتجهت إلي التنازل عن التمسك بالتقادم.










_________________

Music
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://mousalawyer.4ulike.com goodman200865
 
- خصائص عقد البيع:-
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
مكتب محمد جمعه موسى للمحاماه :: مدنى Civil Law :: القانون المدنى Egyptian Civil Law-
انتقل الى: